دانلود مقاله آینده مدیریت منابع انسانی pdf دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله آینده مدیریت منابع انسانی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله آینده مدیریت منابع انسانی pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود مقاله آینده مدیریت منابع انسانی pdf :

آینده مدیریت منابع انسانی
مقدمه:
به واسطه تغییرمحیط کسب و کار‌‌‌؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم به ذکر است که واحدها ومدیران منابع انسانی موفق؛ تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته؛نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی؛ یعنی نیروی کار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کار گماری؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غیر تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهام داران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق بطور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.
موضوعات پرسنلی در منابع انسانی:

اولین نقش پرسنلی مدیران استخدام کارکنان مناسب است.میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد شاید یکی از عوامل عمده وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990؛ نرخ بیکاری در حال تنزل؛ یک عامل کلیدی محسوب می شد و بر این اساس رقابت برای جذب افراد مستعد بالا بود مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا در خصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک میکردند . در وضعیت کنونی این شرایط تغییر یافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.
البته این موضوع مسایل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده به همراه خواهد داشت.در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارت های هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب ازمیان جمع کثیری ازافراد واجد شرایط مهم است. (مسمر؛2002).

در این مورد فرض می شود که سازمان به فرلیند های منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز مشاغلی متعهد است که در خصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که درهر دوی این وضعیتها ما به فرایند ساخت یافته مراجعه می کنیم.برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسبی را برای تصدی شغل مورد نظر انتخاب کنند . این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاّ احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم،غیرعاقلانه یا شاید احمقانه با شد.نقش واحدهای منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب؛ هم در ارایه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان وهم در جهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل مورد نظر است.
پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیت های عجولانه اتخاذ می شود نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت.

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصاد خدماتی و اطلاعاتی است؛رقابت برای اشخاص واقعاّ مستعد شدید تر شده است. به عبارت دیگر؛ شاید به کار گماری و نگهداری جنین افرادی؛ مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد.(ماریوت؛2001 )

سازمانها و شرکتها ی موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب وحفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند .در انجام چنین موضوع مهمی این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند باشند .این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی بر می آید .در این زمینه شرکتهای زیادی از طریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند .

انتظارات متغیر کارکنان چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مد یریت منابع انسانی تحمیل می کند.به منظورنگهداری کارکنان خوب وحفظ آنهایی که شاد و بهره ورهستند ضروری است چا لشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز‌‌؛ 1994).این گام الزاما ساده نیست .به عنوان مثال شرکتهای فرا ملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند .این موضوع به کار خاصی برای سازمان های جهانی صدق میکند واین بدین دلیل است که ممکن است نیاز های کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی-اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها ایجاد یک طرح هزینه –اثر بخشی برای نیازهای کارکنان است.در انجام این مهم حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در حال تکامل و تغییر ند .تعداد زیادی از شرکتها متوجه انی حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایا یخود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد.به عنوان مثال در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند . در حالی که ممکن است در موقعیت دیگرساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود.

البته همه این موارد ممکن است در قالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.
سازمانها باید تلاش مستمری در جهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزار های مهمی در جهت جذب پاداش دهی وحفظ کارکنان ماهر در نظر گیرند و به طور مستمر در جهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاّ ارزشی را به همراه دارند بر آنها نظارت کنند.
مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی وعدم انعطاف پذیری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند –که اغلب گزینه ارزان تری است –ویا اینکه کار کنان جدید تری را استخدام و آموزش دهد موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی میشود .
در صورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید.(علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):
هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات ،حفظ اسناد،اندازه سازی شغل ها و غیره ؛

هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی ؛
هز ینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره .

همجنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره،مبلمان،تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کار کردی و تولیدی قابل قبول یا مورد انتظارپیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایند های تولید،برنامه ریزی و غیره به وجود آید،به ویژه جایی که کارکنان جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا،اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمی که بت جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال، اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش،کارکنان را متاثر سازد،این مورد باید جبران شود ،در غیر این صورت،ممکن است کارکنان جدیدآزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلند مدت زمانی را سبب می شود . این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارامند جدید است که هنوز در حال یاد گیری رموز کار است.

کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیاز های متفاوتی از استخدامهای جدید دارند،اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند،چون اکثر مشاغل همواره در نتیجه فناوری های جدید تغییر می کند.
هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منقعده بین کارمند و کار فرما پرداخت می شود. پرداختها یی که علا وه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود،می تواند بر حسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاّ شامل مر خصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،و همچنین ممکن است شامل برنامه های باز نشستگی و انفصال،بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها در خصوص آن تغییر یا فته است. هزینه در حال افزایش مراقبت های بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کار فرمایان است.(ویلموت،2001). یکی از روشهایی که به وسیله آن کار فر مایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاّ تامین شده به سوی یک برنامه مزیتی سرما یه گذاری از خود(SELF-FUNDED) (به عنوان مثال به وسیله سازمان ) است.

در چنین طرحی ،کارفرما مستقیما هزینه های دارویی را به کارکنان پرداخت می کند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یک صندوق عام المنفعه وبا حمایت،مساعدت و مشارکت تمامی کارکنان و کار فرمایان پیاده می شود.(ویلموت،2001). صندوقی که وا بسگتی به جایی نداشته و متکی به خود اغضا است. معمولاّ این طرح با کمک پزشکان و بیمارستانهایی که خدمات دارویی را در یک نرخ تعدیل شده فراهم می کنند ،به دقت انجام می شود. در واقع سازمان از طریق طرح مذکور این ریسک را می پذیرد که قبلاّ به یک شرکت خدماتی در مانی یا بیمه واگذار می شد. برخی کارکنان در خصوص آنچه که پس از اتمام بودجه اتفاق خواهد افتاد اظهار نگرانی و دل واپسی می کنند.
با یک طرح سنتی ،کارکنان ضمانت پوشش بیمه ای بیشتری دارند.

مهم است به خاطر داشته باشیم کارکنان برای هر دو پاداش مالی و غیر مالی ارزش قائلند و اینکه پاداش غیر مالی نیز هزینه هایی را برای سازمان در بر دارد . با وجود این، ضروری است که هزینه ها و مزایا با هم متوازن باشند. اخیرا گروه ماریوت پژوهش پیشگامانه ای را در خصوص کار کنان انجام داده است که آنها را قادر می سازد پیشنهادات و مفروضات ارزشی خود را با اقتصاد جدید بهسازی و اصلاح کنند. آنها سیستمی برای نشان دادن فاکتور های پولی و مالی و غیر پولی ایجاد کرده اند. برخی ازاین فاکتورها شامل طرحهای منعطف به همراه برنامه های پاداش متناسب و فرصتهای توسعه ای هستند.این سیستم همچنین ارزشی را برای مشتریان آنها خلق می کند.(ماریوت،2001)

از آنجایی که چنین مزایایی به طور فزاینده گران هستند(نظیر مزایای غیر مالی و حتی با نو آوری های همانند سرما یه گذاری از خود ممکن است فهرستی از گزینه ها به کارکنان پیشنهاد شوند که از میان آنها برنامه پاداش و مزایای خود را در قالب یکسری محدودیتهایی انتخاب کنند. بدیهی است که کارکنانی که بر این اساس برنامه مزایای خود را انتخاب میکنند ، برای آن بار ارزش بیشتری قائل بوده و احتمالاّ آن را جبرانی منصفانه می بیند. همچنین با چنین انتخابی در این فرایند می توان فهمید که انتظارات کارکنان تغییر یافته است ،زیرا آنها اغلب درجه انتخاب ،قدرت چانه زنی و موقعیت خود در بازار شغلی خویش را درک می کند . در حالی که اجازه تعامل به آنها در این سیستم کم است ولی عاملی توانمند کننده محسوب می شود . این موضوع نشان میدهد که سازمان،آنها را به عنوان افرادی با یک حق رای و اظهار نظر می شناسد.

اگرچه شاید این روز ها کمتر این مقوله وجود داشته باشد،ولی کار کنان همواره به دنبال اطمینان و دلگرمی بییشتر در خصوص امنیت شغلی خود هستند. همچنین اگرچه یک تفکر عمومی وجود داردمبنی بر اینکه شغل برای زندگی دیگر یک الگوی کاری معمول نیست،با وجود این، امنیت می تواند موضوع بزرگی تلقی شود. به طور طبیعی،این موضوع برای کارکنان در سطوح خاصی از زندگی شان به موضوع مهمی تبدیل می شود.

انتظار خدمت های موقت و بیکاریهای آنی به طور نسبی پدیده هایی عادی در اقتصاد امروز به شمار می روند. صرفاْ به واسطه سازگاری با تغییرات بازار است که یک سازمان می تواند رشد و بقای بلند مدت خود را تضمین کند. با وجود این، این رشد و بقا به وسیله روشهایی که سازمانها از طریق آن به کسادی موجودی در اقتصاد پاسخ می دهند،تاثیر می پذیرد.(فرانسیس،2002 )

مدیران بایستی قبل از آنکه تصمیمات مربوط به بیکاریهای آنی را اتخاذ کنند،تصمیمات بسیار مهم رابه دقت از نقطه نظر هزینه های کلی سازمان ارزیابی کند. اخذ تصمیمات سریع میتوا ند به گزینه هایی منتهی شود که به سمت پس انداز های کوتاه مدت و غیر واقعی جهت گیری داشته باشد.
معمولاّ هزینه های تقلیل و کاهش کار کنان طی رکود اقتصادی تا زمانی اقتصاد بهبود می یابد، احساس نمیشوند (فرانسیس،2002 ). این دلیلی است که بر اساس آن برای مدیران مهم است آنچه که سازمان ممکن است از دست دهد را به دقت ملاحظه کرده و ضرر بالقوه را با همه صرفه جو ییهای پیش بینی شده از انقطاع های شغلی بر نامه ریزی شده مقایسه کنند.

اگر چه کنار گذاشتن برخی از کارکنان غیر قابل اجتناب است ولی در عین حال مزایایی برای عدم استفاده از انتطار خدمت،بیکاری و یا کاهش آنها مترتب است. یکی از موارد مهم حفظ رابطه خوب کارمند و کار فرماست .مزیت مهم دیگر حفظ و ارتقای کارایی و رو حیه کارکنان است.
یک رویکرد به فرایند تصمیم گیری بدین صورت است که ارزش هر کارمند را بیابیم.به عبارت دیگر به جای نگریستن به آنان به عنوان هزینه ها/حقوق ها؛ سازمان باید این موضوع را مد نظر قرار دهد که کارکنان چه ارزشی برای کسب و کار فراهم می کنند.

اعتماد؛ وفاداری وروابط بین شخصی ( از هرنوع رسمی و غیر رسمی) بخش های مهمی از ساختارشرکت محسوب می شوند. این موارد می تواند به واسطه ترک خدماتهای موقت و کنار گذاری کارکنان مخدوش گردند. انتظار خدمت موقت یک شخص خاص ممکن است نتایج پیش بینی نشده ای را به همراه داشته باشد . بر این اساس دیگران نیزمتعجب خواهند شد اگر قرار باشد آنها نیز در آینده کنار گذاشته شوند واین ناراحتی، پریشان حالی و عدم قطعیت می تواند تا حد زیادی بر روی بهره وری و کارایی آنها تاثیر داشته باشد. در هرسازمان تضمین امنیت استخدامی تقریبا غیر ممکن است. با وجود این؛ آنچه یک سازمان می توانند پیشنهاد کند تضمین فرایند هایی است که به وسیله آن ممکن است هر فرایندی از کوچک سازی تضمین و تعهد شود؛ شامل فرایند های مشاوره کارکنان و نمایندگی آنها. بنابراین وفاداری( واژه ای که بیشتر در رابطه کارگر و کارفرما استفاده می شود) به یک رابطه اعتماد دوگانه در اینکه چگونه وضعیتهای خاص اداره می گردند تبدیل می شود. زمانی که فرایندی از کوچک سازی مناسب است؛ کارکنان شاید از انجام چنین فرایندی مایوس و حتی خشمگین باشند؛ اما حداقل آنها باید این وضعیت را درک کنند و به بهره وری کار طی این دوره ادامه دهند. مطمئنا در سراسر این دوره پرتنش؛ کارکنان باید به مشارکت در خصوص مسائل و نگرانی هایشان تشویق شوند.(مسمر؛2002)

انتظار خدمتهای موقت برای هر شخصی مخل و مشکل زا است و عموما سازمانها در صورت امکان از آن اجتناب می کنند. اکثر شرکتهایی که نمی توانند از انتظار خدمتهای موقت بپرهیزند؛ برنامه های انفصال و خاتمه خدمت را به همراه مزایای مختلفی پیشنهاد و ارئه می کنند.
روش دیگری که از طریق آن می توان روحیه کارکنان را ارتقا بخشید این است که به کارکنان در زمینه یافتن فرصت استخدامی مناسب کمک کنیم یا اینکه به کارکنان بیاموزیم چگونه زندگیشان را با درآمدی کمتربرنامه ریزی کنند. برخی سازمانها با انجام چنین تدابیراخلاقی در زمانهای مختلف پناه برده اند. بعنوان مثال سایت یاهو به ارائه سمینارهای مالی شخصی

برای کارکنانی که ذخیره مالی آنها افزایش یافته است؛ پرداخته و همچنین به مظور ایجاد روحیه مثبت در کارکنانش بازدیدها و ملاقاتهایی را از ماشینهای بستنی سازی بن و جری(BEN JERRY ) ترتیب داده است. ظاهرا اکثر سازمانها یک فرصت مهم را از دست می دهند. آنها می توانند با تلاش بیشتری در جهت ارتقای روحیه کارکنان اعمال کنند که نتیجه ای در زمینه جلوگیری از جابجایی بیشتر و افزایش بهره وری دارد.(بریملو؛2002)

البته برخورد با کارکنان با دید موجو دات انسانی بالغ با یک طرح سرمایه گذاری در شرکتها مزایای تجاری را به همراه دارد. به عنوان مثال: شرکت سیرز،برای کار کنانش آموزشهایی را فراهم ساخته است که مهارتهای آنها را در جهت توانمند سازی و پذیرفتن مسئولیت برای اخذ تصمیمات قابل اطمینان ارتقا می بخشد. این برنامه توانمند سازی و مشاوره کارکنان که در بین عموم به کار گرفته می شود ادراکات مثبت بیشتری برای سازمان به همراه دارد وآن را به عنوان یک شرکت صادق در نظر می گیرند.

به علاوه اگر با کارکنان به عنوان شرکایی در شرکت برخورد شود-برای آینده آن-شاید کارهای بیشتری به روش هایی انجام دهند که در جهت رویایی مطمئن با کسادی اقتصادی آینده و عمل رقابتی به شرکت کمک کنند . احتمالاّ کار کنان توانمند شده کار کنان بسیار نو آورتری هستند. عمل و تفکر نوآورانه آنها موارد زیر را اشاعه می دهد: نو آوران در شرکت می توانند به دیگران بیاموزند که همین گونه باشند(فرانسیس،2002). این عوامل (نوآوری) می تواند به شرکت کمک کند که پیشاپیش رقبایش گام برداشته و طی دوران رکود و کسادی زنده مانده و همچنین برای مدت زمانی که اقتصاد رو به تنزل حرکت می کند،آماده باشد.

نقش در حال تغییر منابع انسانی:
به واسطه تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. زمانی واحد های منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی در نظر گرفته می شدند که سازمان ها رادر زمینه های استخدام،اخراج و احتمالاّ آموزش کار کنان یاری می رساندند؛ یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقاله تلقی می شود. در طول 20 سال گذشته ، اهمیت نیروی کار منعطف،خوب برانگیخته شده و بسیار ماهر آشکار شده است.
در حال حاضر از واحد منابع انسانی انتطار می رود که ارزشی را به سازمان بیافزاید نه اینکه صرفاْ هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. الریش(1998) در خصوص موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه کرده است.

1) همکاری با مدیران ارشد وصفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق کنفرانس به بازار
2) به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازمان دهی انجام گیرد.
3) به مدافعی برای کار کنان تبدیل شود در حالی که در جهت افزایش مشارکتهای کارکنان، به ویژه تعهد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می کند.
4) به عامل تغییر شکل، شکل دهی مستمر فرایندها و فرهنگی که ظرفیت سازمانی را برای تغییر بهبود می بخشد،تبدیل گردد.

این موارد واحد منابع انسانی را به چیزی بسیار فراتر از یک پلیس مراقب سیاستها و یک عامل نظارتی منظم تبدیل میسازد. در حقیقت بیشتر واحد های منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است صرفاْ بر کارمند یابی، اداره برنامه های توسعه و آموزش و طراحی خلاقیت ها در جهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این چیزی نیست که مورد نیاز حرفه ای های منابع انسانی نوین است. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد نقش واحد منابع انسانی همکاری هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده و به پیامد های آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی، به مشتریان در جهت ارائه خدمات یا تولید با ارزش و به کارکنان در قبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقات باشند.

 دانلود مقاله تحلیل سریال کارتونی سفید برفی pdf دارای 48 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله تحلیل سریال کارتونی سفید برفی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله تحلیل سریال کارتونی سفید برفی pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود مقاله تحلیل سریال کارتونی سفید برفی pdf :

تحلیل سریال کارتونی سفید برفی

فهرست مطالب

موضوع                                                                                                                                                صفحه
فصل اول:(معرفی تحقیق) ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.8
• تعریف مسئله ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..10
• فرضیه ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..12
• اهمیت مسئله و ضرورت انجام کار ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.13
فصل دوم:(مروری بر سابقه تحقیق) ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.15
• تحقیقات انجام شده در کشورهای مختلف جهان ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.18
• خلاصه داستان سفید برفی ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..21
فصل سوم:تاثیرات تلویزیون بر اطفال ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.29
• کودک ، تلویزیون، مدرسه ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;31
• چرا مطالعه و بررسی پاره ای از تاثیرات تلویزیون بر روی اطفال سخت و دشوار است ؟ ;;;;;;;;;;;;;;;.36
• تاثیر گذاری تلویزیون بردانش آموزان دبستان (م .ر) ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..40
فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده ها ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..44
• بررسی و تجزیه وتحلیل جدول شماره 1;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 48
• پیشنهاد ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.49
منابع ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.51

فهرست جداول ونمودارها

o جدول شماره :1 (سوالات مطرح شده) 40
o جدول شماره:2 (درصد) 48
o نمودار شماره 1 41
o نمودار شماره 2 42
o نمودار شماره 3 43
o نمودارشماره 4 47

موضوع:

تاثیرگذاری سریال کارتونی سفید برفی
(بیان مسئله)

چکیده فصل اول:
• تعریف مسئله:برنامه های تلویزیون به جهت اینکه یکی از جذابترین مطالب مورد کودکان است تاثیر فراوانی برروحیات آنان می گذارد.
• فرضیه:بیان مسئله و موضوع مورد تحقیق به زبان ساده و روشن.
• اهمیت و ضرورت انجام کار:علاقمندی کودکان به تلویزیون 75%بیش از علاقه آنان به رادیو است.
• تلویزیون به علت مدت برنامه و استمرار آن کودکان را تحت تاثیرقرار می دهد.

تعریف مسئله
بررسی دقیق یونسکو این نکته را روشن می سازد که تلویزیون و اطفال در بیست سال اخیر موصوع تحقیقات فراوانی بوده است که هر یک به نحوی سعی کرده اند به سوالاتی در این زمینه پاسخ گویند.(1 ) در بسیاری از کشورها و فرهنگ های تحقیقاتی در زمینه مسائلی مانند تاثیرتلویزیون در اوقات فراغت، میزان معلومات، بزهکاری، اعتیاد وسلامت روحی وجسمی اطفال انجام گرفته است. به طوری که صرف نظراز اختلافات فرهنگی، انواع مختلف سیستم ها و مقدار تلویزیون های موجود در دنیا،با اطمینان کافی می توان مسائل ونکات چندی را درزمینه تاثیرتلویزیون براطفال پیش بینی کرد.پاره ای از این نکات عبارت هستند از:
• – طرز برخورد کودکان با تلویزیون ونوع تماشای برنامه به وسیله آنها.
• – تغییری که تماشای برنامه درساعات آزادی و تفریح آنها به وجود می آورد.

از همه مهمتر عکس والعمل آنها در مقابل تلویزیون و برنامه های مختلف آن.متأسفانه با وجود تمام زحماتی که محققین در راه آشنایی با مسئله تلویزیون بر اطفال کشیده اند،باید این حقیقت بسیار مهم را اذعان کرد که هنوزهیچ یک از تحقیقات انجام شده نتوانسته مسائل مهم و پیچیده یی چون ارتباط تلویزیون با رفتار غیر اجتماعی نوجوانان، تاثیر تلویزیون بر ارزشها ومعلومات مکتسبه نوجوانان ارتباط آنان باعوامل دیگری چون سازگاری و ناتوانی های روحی را مشخص کند.
در این تحقیق بررسی می شود که آیا مفاهیم مطرح شده در سریال کارتونی سفیدبرفی به بهینه سازی رفتاری کودکان مؤثر است یا خیر؟

فرضیه :تماشای سریال تلوزیونی سفیدبرفی کمک به دیگران را در کودکان افزایش می دهد.

اهمیت مسئله و ضرورت انجام کار
تلویزیون ازتازه ترین وسائل سرگرمی وآموزشی برای کودکان است و در هر جامعه ای یکی از ارکان اصلی است وبعد از مکان های آموزشی در درجه اول اولویت قرار دارد.معمولا کودکان به تلویزیون بیش از رادیو علاقه مند می شوند بطوری که 75% کودکان تلویزیون را بررادیو ترجیح می دهند.
تلویزیون می تواند با ارائه درسهای آموزشی برای کودکان ونوجوانان مفید باشد(1) به نظرعده ای علت توجه و استقبال کودکان از تلویزیون این است که دسترسی به این تفریح و سرگرمی از سایر فعالیت ها آسانتر است.
از طرف دیگر به علت مدت برنامه و استمرار رابطه ای که تلویزیون با کودکان دارد آن ها را تحت تاثیر قرار می دهد.
مطالعات انجام شده نشان می دهد که مجموعه برنامه هایی از قبیل سریال های داستانی و برنامه های مستند- توجه پیامگیران بیشتری را به خود جلب کرده و در انتقال پیام موفق تر بوده اند.از طرف دیگر پیامگیران نیز امکان پیگیری برنامه ها و

روش تحقیق
ومروری بر سابقه تحقیق وتشریح موضوع

چکیده فصل دوم :
• تحقیقات در زمینه تلویزیون درایران در واحد تحقیقات اجتماعی وازشیابی برنامه ها ، صورت گرفته است.
• تحقیقات در سال 1983 نشان می دهد خانواده ها یی که تلویزیونوجود دارد ساعت خواب اطفال تغییر می کند
• بطور متوسط ، کودکانی که در سنین دبستان و دبیرستان هستند بین ( 6 تا 16سال)بین 12تا 24ساعت از وقت خود را هفته با تلویزیون می گذرانند
• تحقیقات در سال 1983 نشان می دهد خانواده ها یی که تلویزیونوجود دارد ساعت خواب اطفال تغییر می کند
• داستان سفید برفی

تاکنون تحقیقات زیادی در مورد رسانه تلویزیون ومخاطب انجام شده است با توجه به اینکه کودکان و نوجوانان بخش مهمی ازمخاطبان را تشکیل می دهند،محققان،پژوهشگران وصاحبنظران تحقیقاتی را در زمینه کودک ، نوجوان و تلویزیون انجام داده اند. مطالب حاضر نگاهی دارد به تحقیقات انجام شده درایران وجهان.
لازم به ذکر است که تحقیقات در زمینه تلویزیون درایران در واحد تحقیقات اجتماعی وارزشیابی برنامه ها ، صورت گرفته است.
روش تحقیق بصورت میدانی ودر محیط مدرسه ومشاهده مسقیم انجام شده است.

تحقیقات انجام شده درکشورهای مختلف جهان
باتوجه به تحقیقاتی که در کشورهای مختلف جهان انجام گرفته ،روشن است که بطور متوسط ، کودکانی که در سنین دبستان و دبیرستان هستند بین ( 6 تا 16سال)بین 12تا 24ساعت از وقت خود را هفته با تلویزیون می گذرانند.تحقیقات انجام شده این نکته را نیز روشن کرده است که جوانان دبستانی اوقات زیادتری از فراغت خود را در پای تلویزیون می گذرانند تا جوانان دبیرستانی .(1)
براساس آمار به دست آمده در3سالگی یک سوم اطفال ودر ابتدای ورود به مدرسه%80 ودرپایان اولین مدرسه%90 اطفال تماشاچی برنامه ها هستند و در سالهایی که شخص وارد دبیرستان می شود(13تا 16 سالگی )مدت زمانیکه بطور متوسط صرف تماشای برنامه های تلویزیونی می کندمجددا به2 ساعت درروز تقلیل پیدا می کند ، بطوری که بررسی تحقیقات مختلف دراین مورد

1- ابراهیم رشیدپور،تلویزیون واطفال،ص21،انریک ملون،مارتینز،تلویزیون در خانواده و جامعه نو،ترجمه جمشید ارجمند(تهران:انتشارات تهران،1335)،ص39
نشان می دهد درانگلستان معلوم شده که نوجوانان10 تا14ساله بطورمتوسط روزانه 9/1ساعت ازوقت خود را صرف تماشای برنامه های تلویزیون می کنند. این رقم ازآنچه درآمریکا به دست آمده کمتراست اما دلیل آنراشاید بتوان در این مسئله دانست اطفال انگلیسی نسبت به کودکان آمریکایی امکان کمتری درمورد انتخاب کانالهای تلوزیون ، در نتیجه برنامه های متنوع دارند.(1)
مالتزک در تحقیق خود معین کرده که نوجوانان 15 تا 20 ساله آلمانی به طورمتوسط هفته ای 7تا 8 ساعت از وقت خود را صرف تماشای تلویزیون می نمایند هنوز علت گرایش کمترنوجوانان آلمانی به تلویزیون نسبت به اطفال و نوجوانان آمریکایی وانگلسی معلوم نشده است .
تحقیقات در سال 1983 نشان می دهد خانواده ها یی که تلویزیونوجود دارد ساعت خواب اطفال تغییر می کند و بچه ها دیرتر به رختخواب می روند .در ژاپن 17 دقیقه ودر کانادا11 دقیقه خواب اطفال به عقب رفته بود. در ژاپن این نکته معلوم شد که با آمدن تلویزیون به محیط خانه ازوقتی که اطفال در خانه صرف

کارهای درسی می کردند کم شده ،در کانادا برعکس این تغییر چندان قابل ملا حظه نبود. در کانادا معلوم شد اطفالی که در محیط خانواده به تلویزیون دسترسی داشتند وقت کمتری را در خارج از مدرسه صرف بازی می کردند.تا آن دسته اطفالی که تلویزیون نداشتند .اطفال دسته دوم در شهری زندگی می کردند که فاقد تلویزیون بود.(1)

 دانلود طرح (کارآفرینی) شرکت تولیدی کاشی تکسرام pdf دارای 13 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود طرح (کارآفرینی) شرکت تولیدی کاشی تکسرام pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود طرح (کارآفرینی) شرکت تولیدی کاشی تکسرام pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود طرح (کارآفرینی) شرکت تولیدی کاشی تکسرام pdf :

هدف پروژه :
هدف از ایجاد این شرکت سود آوری و تامین نیاز جامعه شهر و کمک به اشتغال زایی در سطح روستا می باشد این شرکت دارای سه زمینه فعالیت یعنی تزئین چینی , بلور و کاشی می باشد ظرفیت تبدیل پودر به کاشی آماده به مصرف برای این شرکت حدود دو میلیون مترمربع در سال می باشد که وسایل تولید (به شرح جدول شماره 1 پیوست شده) که این ظرفیت باید در 3 شیفت کاری تولید شود این شرکت جمعا 170 نفر را مشغول بکار دارد که از این جمعیت 15 نفر را به عنوان کارشناس و 25 نفر را به عنوان تکنسین و 10 نفر را در قسمت اداری و مالی و دارای 100 نفر کار گر ساده می باشد . شایان ذکر است که تولیدات این شرکت مستقیماً توسط خود این شرکت به بازار شهر منتقل شده و به فروش می رسد این تولید به مصرف بیشتر برای محصول کاشی کف و دیواری گرانیتی صدق می کند که متقاضی زیاد دارد و تزئین کاشی بیشتر توسط سفارشاتی که از مصالح فروشی ها و یا گاهاً از افراد شخصی که برای تزئین منازل خود استفاده می کنند صورت می گیرد.

 دانلود مقاله بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد معلمان زن در مدارس دوره متوسطه شهرستان نقده pdf دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد معلمان زن در مدارس دوره متوسطه شهرستان نقده pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد معلمان زن در مدارس دوره متوسطه شهرستان نقده pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود مقاله بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد معلمان زن در مدارس دوره متوسطه شهرستان نقده pdf :

چکیده

موضوع تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد معلمان زن در مدارس شهرستان نقده می باشد.نوع روش تحقیق با توجه به جامعه آماری و موضوع تحقیق از روش همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه دبیران زن در سال تحصیلی 1392 در مدارس شهرستان نقده می باشند که به تعداد حدود 1200 هزار نفر می باشد.نمونه آماری تحقیق حاضر با استفاده از روش نمونه گیری ساده تصادفی با توجه به فرمول کوکران انتخاب شدند که تعداد 100 نفر از معلمان زن به طور تصادفی انتخاب شدند.ابزار جمع آوری اطلاعات -1 پرسشنامه مدیریت دانش -2 پرسشنامه عملکرد معلمان.با توجه به تجزیه و تحلیل اماری نتایج زیر حاصل شد. بین تشخیص دانش با کل مولفه های عملکرد فردی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (P=0/0001) ، بین تحصیل دانش با کل مولفه های عملکرد فردی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (P=0/0001) و میزان اشتراک 0/47می باشد، و بین بکارگیری دانش با کل مولفه های عملکرد فردی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (P=0/0001) و میزان اشتراک /48 می باشد و بین اشتراک دانش , توسعه دانش و نگهداری دانش با کل مولفه های عملکرد فردی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (P=0/0001) و میزان اشتراک0/97می باشد توان آماری در هر شش مورد نیز 0/99می باشد. با توجه به نتایج حاصله بیشترین مقدار شامل اشترک دانش ,توسعه دانش , نگهداری دانش 0/97می باشد.و کمترین ان شامل تشخیص دانش وتحصیل دانش 0/62و0/47می باشد.

واژگان کلیدی: مدیریت دانش ، عملکرد ، دبیران ، مدارس متوسطه

1

مقدمه:
توان بخشیدن به فرایندهای عملیاتی و نیروهای انسانی در سازمان برای بالا بردن کیفیت عملکرد، لازمه توسعه و
تحول سازمانی می باشد. تحول سازمانی ، تلاشی است برنامه ریزی شده ، در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی
سازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را بوسیله روشهای تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان ،با
استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد . مهمترین عامل این تغییر و تحول ، بلوغ رفتاری در سطوح فردی و گروهی
است که هدایت عالمانه و علمی آن ، افزایش بهره وری در عملکرد را به همراه خواهد داشت. برای حصول و استقرار بلوغ
رفتاری اشاره شده، کوشش دوجانبه فرد و سازمان لازم است، یعنی فرد باید از موهبت علم، روح علمی و استنباط
های عقلی برخوردار بوده و سازمان نیز باید با ابزارهایی نظیر: آموزش فنون مرتبط با بهبود رفتار، تشویق و تنبیه و
غیره و همچنین اتخاذ سبک مدیریت متناسب، به شکوفایی رفتار مطلوب کمک کند که در نتیجه منجر به بالندگی
فرد و سازمان میگردد (می یر1 ، ( 2008 هچنین امروزه سازمان ها برای بقاء انتظام و بالندگی خود می کوشند که از
طریق منابع خود در گستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی، سودبخشی ، انعطاف ذیری ، آمادگی برای
آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نایل شوند. بدون این کفیتها، سازمانها واقعا غیر ممکن
است که بتواند در مواجهه با بهترین ها به صورت رقابتی و اثر بخشی عمل کنند. در دنیای پیشرفته صنعتی از میان
سه عامل ثروت اور شامل: منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع
انسانی نصیب آنها کرده است صاحب نظران و دانشمندان معتقد ند که انسان محور توسعه است و توجه به انسان با
در نظر گرفتن ابعاد مدیریت دانش باعث افزایسش ظرفیت ها و قابلیت های انسانی است(فرهی بوزجانی
وهمکاران،.(1387 نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر، عامل با ارزش و سرمایه بی پایان در جهت رشد و توسعه سازمانها و
کشورها هستند و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار ، سرمایه و زمین
عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند ، امروزه تغییرات فناوری ، نیروی انسانی افزایش بهره وری به عنوان عوامل رشد و
توسعه تلقی می شود (بختیاری نصر آبادی و همکاران ، . (1387 بنابراین شایسته است ، برای ارتقای عملکرد خود کارکنان
بویژه دبیران آموزش و پرورش به مقوله مدیریت دانش پیش از پیش اهمیت داده می شود.
بیان مساًله:
سازمان ها همواره تحت تاثیر محیط پیرامون خود قرار دارند که این عوامل غالبا کمتر تحت نظارت و کنترل
سازمان می باشند. چنانچه سازمان بتواند عوامل محیطی را شناسایی و کنترل کند میتواند حیات وبقا خود را تداوم
بخشد . امروزه محیط سازمان ها به لحاظ تحولات علمی و فناوری روز به روز بی ثبا ت تر و پیچیده تر می شوند ، اما عوامل
محیطی حیات سازمان را تهدید میکنند . در چنین شرایطی سازمان هایی برنده و کامیاب هستند که ضمن کسب دانش
و آگاهی وسیع از عوامل محیطی، حفظ حیات خود، زمینه رشد و پویایی و افزایش عملکرد سازمانی را بهبود بخشند

1Mayer

2

یکی از راه های تحقق این امر مقوله مدیریت دانش است. گفته می شود مفهوم مدیریت دانش به دنبال مطرح شدن
مفهوم سازمان یادگیرنده2 بوده است . مفهوم سازمان یادگیرنده را پیتر سنج3 نخستین بار باانتشار اثری به نامه پنجمین
فرمان مطرح کرد و به قولی با این کار خود نه تنها نفوذ عظیمی در حوزه مدیریت دانش ایجاد کرد، بلکه پارادایم
جدیدی نیز برای نظریه مدیریت سازمان عرضه کرد (رجایی پور و رحیمی ، . (1387
محققان و صاحب نظران چون نوناکا و تاکئوچی معتقدند در عرضه سازمان ها ، دو نوع دانش وجود دارد : دانش آشکار یا صریح و
دانش ضمنی ( نوناکا و تاکوچی4 ، .(1995 نخستین بار، پولان میان دانش اشکار و ضمنی تمایز قائل شده و بعدها نوناکو
و تاکوچی اذعان کردند،نکته ای که غالبا در سازمان ها به ورطه فراموشی سپرده می شود، مواردی چون بینش، شهود،
گمان، حس ناخودآگاه، ارزش ها، تصورات، استعاره ها و مقایسه ها است ( انواری رستمی و شهائی، .(1388
عملکرد معمولا با دو معیار کارایی و اثر بخشی سنجیده می شود. کارایی به معنی درست انجام دادن کارها از راه
صرفه جویی در منابع و تجهیزات، به دست آوردن بیشترین ستاده از کمتریت داده ها است، و اثر بخشی یعنی انجام
دادن کارهای درست و رسیدن به هدف ( رابینز5 ، .(1383 عملکرد، نحوه انجام وظایف و مسولیت های محوله است. به
عیارتی رفتارها در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند می باشد( مورهد و گریفین6 ،.(1380

دسلر(1378)7 رفتارهای فرد، انگیزه ، تقویت مثبت ، غنی سازی شغل ، روحیه ، ساختار سازمانی ، روابط میان گروهی ، رهبری در

سازمان ، یاد گیری و آموزش ، تغغیر و بهبود سازمانی را از مهم ترین عوامل در عملکرد می داند.الگو هایی در مورد عملکرد
وجود دارد که یکی از این مدل ها، مدل هرسی و گلداسمیت است که دارای مولفه های توانایی ، شناخت، کمک،
انگیزش ، ارزیابی ، اعتبار و محیط می باشد.

 دانلود آشنایی با شهر ماسوله pdf دارای 80 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود آشنایی با شهر ماسوله pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است