دانلود مقاله در مورد Power Point pdf دارای 30 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله در مورد Power Point pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله در مورد Power Point pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود مقاله در مورد Power Point pdf :

نرم افزار Power point می تواند برای ساخت و ویرایش اسلایدها استفاده می‌شود که در جلسات، نمایشگاهها، مراکز آموزشی و غیره به صورت نمایش تصاویر و متون به صورت ثابت و متحرک همراه با صوت برای بینندگان کاربرد دارد. این نمایش معمولاً برروی صفحه مانیتور یا overhead پرژکتور به تصویر درمی آید. نمایش شما حتی می تواند بصورت صفحات وب نیز ذخیره و برروی وب قرار گیرد، محیط اصلی Power Point شامل:

1) نوار عنوان Title Bar بالاترین نوار در Power point می باشد که نام فایل نمایش را نشان می دهد. در سمت راست این نوار سه دکمه Close، Minimise و Maximise قرار دارد که به ترتیب برای بستن، کوچک سازی و بزرگسازی برنامه به کار می رود.
2) نوار منو Menu Bar)): این نوار در زیر نوار عنوان قرار دارد و شامل 9 منوی بازشو می باشد که هر منو محتوی فرمانهای کاربردی برنامه است که برای انجام عملیات متنوع از قبیل ایجاد فایل جدید، بازکردن و ذخیره کردن فایل به کار می‌رود.
3- کادر پرسش یا Ask a question این کادر از تازه های office xp می باشد و در سمت راست نوار منو قرار گرفته است. با وجود این کادر به جای دریافت راهنمایی از منوی Help می توانیم با Type سؤال خود در کادر پرسش، عناوین راهنمایی کننده lvf,x به سوال خود را مشخص کنید. مزیت کادر Ask a question در اینست که می تواند به سهولت و سرعت و در هنگامیکه سؤال مورد نظر در ذهنتان شکل می گیرد پاسخ آن را به کمک این کادر بیابی

د.

4- نوار ابزار استاندارد: (Standard Tool bar) این نوار در زیر نوار منو قرار دارد. این نوار ابزار برای سادگی کار کاربر فرامین مهم نوار منو را بصورت آیکنهای گرافیکی در اختیار کاربر قرار می دهد.
5- نوار ابزار قالب بندی: (Formating Tool Bar) این نوار بطور پیش فرض به همراه نوار ابزار استاندارد در یک ردیف و زیر نوار منو قرار دارد و حاوی بیشتر ابزارهای مورد نیاز برای قالب بندی اسلایدها در پنجره نمایش می‌باشد.
6- پنجره نمایش: این پنجره یک پرده الکتریکی است که می توانید متنهای دلخواه را در آن تایپ کنید. اشکال مختلفی در آن رسم نمایید به تولید نمودار بپردازید و رنگهای دلخواه خود را به آن اضافه کنید و اشیای مختلفی را در آن وارد نمایید. این پنجره در نمای نرمال که نمای ویرایشی اصلی است از سه ناحیه outline or slide / Slide و notes تشکیل می شود که اندازه هر یک از این نواحی از طریق درگ کردن نوار خاکستری رنگ حایل بین آنها تغییر می کند.
7- کادر اسلایدها و سرفصلها: این ناحیه برگ نشانهایی را نشان می دهد که امکان انتخاب بین 2 حالت مشاهده یک طرح کلی از متن اسلاید یا برگ نشان outline و مشاهده اسلایدهای نمایش یافته به صورت تصویری کوچک یا برگ نشان اسلاید را در اختیار شما قرار می دهد.

8- پنجره اسلاید: اسلایدها را به صورتیکه در نمایش شما ظاهر خواهد شد نمایش می دهد.
9- کادر یادداشتها یا کادر nates: محلی است که یادداشتهای گوینده را در آن وارد می کنیم.
10- دکمه های نما: در پایین پنجره نمایش دکمه های نما قرار دارند که امکان مشاهده یک نمایش را بطرق مختلف فراهم می آورند.
11- کادر وظیفه: در قسمت سمت راست پنجره power point ناحیه‌ای موسوم به کادر وظیفه وجود دارد که فرمانهای پراستفاده ای را نشان می دهد که در هنگام کار روی نمایش خود به آنها نیاز پیدا خواهید کرد. ناحیه وظیفه به شما امکان می دهد سریعاً به فرمانهای مرتبط با کار خاصی که در حال انجام آن هستید دسترسی پیدا کنید بدون آنکه نیاز به استفاده از منوها و نوارهای ابزار داشته باشید. برای نمایش ناحیه خاص مورد نظر خود می توانید آن را از منوی خفخفother task pane واقع در ناحیه وظیفه فعلی انتخاب کنید.
می توانید کادر وظیفه را مخفی کرده و به این ترتیب فضای خالی قابل استفاده در پنجره برنامه را افزایش دهید. به این منظور روی گزینه take pane واقع در منوی view کلیک کنید.
12- نوار ابزار ترسیمی: (Drawing) این نوار ابزار در زیر کادر notes قرار دارد و برای ترسیم اشکال مانند خط، مستطیل، و اشکال دیگر از قبل آماده و یا افزودن جلوه های نمایشی صوتی و تصویری استفاده می شود.

13- نوار وضعیت: (Status Bar) پایین ترین نوار در محیط Power Point سطر وضعیت است که شامل اطلاعاتی مانند شماره اسلاید فعلی می باشد.
Tolls bars:
پیکربندی نوارهای ابزار، تصویر روبرو ابزار و نوارهای پیش فرض محیط Power point را نمایش می دهد برای مشاهده یا ناپدید شدن نوارهای ابزار از منوی view گزینه Toolsbars را انتخاب کنید. تا منویی شامل ابزارهای متنوع ظاهر شود. که علامت تیک در کنار هر ابزار به معنای نمایش آن ابزار است برای عدم نمایش روی آن کلیک کنید و برعکس، سه نوار ابزار Standard، Formating و drawing بطور پیش فرض برای نمایش انتخاب شده اند.
Auto Content:

روش Auto content در خلق یک برنامه نمایشی: این روش سریعترین نحوه نمایش می‌باشد و فقط کافیست اطلاعات مورد نظر خود را در محلهای خالی روی اسلاید پر کنید. از منوی File گزینه New را انتخاب کنید تا منوی
New presentation ظاهر شود. در برگ نشان general این کادر گزینه
Auto content wizards را انتخاب کنید تا کادر Auto content wizard ظاهر شود و پس از انتخاب این روش یک برنامه هوشمند اجرا می شود که تعدادی کادر متوالی به عنوان Auto content wizard برای راهنمایی کاربر در ایجاد فایل نمایشی به تصویر درمی آید با کلیک دکمه Next کادر بعدی برنامه هوشمند ظاهر می شود در کلیه برنامه های wizard با کلیک دکمه Next در هر کادر بدون ورود اطلاعات جدید غیر از اطلاعات ساده ای مانند نام تنظیمات پیش فرض درنظر گرفته می شود تا کاربر مبتدی دچار مشکل نشود، با کلیک دکمه Back به کادر قبلی برمی گردیم. برای انتخاب نوع نمایش برگ نشان Presentation را انتخاب کنید تا پیش نمایشهای نوع نمایش را ببینید. با کلیک دکمه finish در هر یک از موارد یاد شده با گزینه هایی که تا بحال انتخاب کرده‌اید برنامه هوشمند پایان می گیرد وارد محیط ویرایش فایل نمایش می‌شوید گزینه هایی که بطور پیش فرض انتخاب شده اند برای نمایش اسلایدهای فقط دارای متن مناسب می باشند اگرچه می توانید صوت یا تصاویر ثابت یا متحرک نیز به آن اضافه کنید، سه Panel در این محیط وجود دارد، Panel راست با نام Slide Panel یا Panel slide، Panel چپ با نام
out linepens یا Panelرئوس،Panel زیرین با نام Note Pages پانل یادداشت. اینک می توانید محتویات مورد نظر خود را که می خواهیم به نمایش درآیند در محلهای پیش بینی شده در هر یک از دو پانل slide یا رئوس مطالب وارد کنید. تا در Panel متناظر نیز منعکس شود. در Panel رئوس مطلب شکل مربع کنار عناوین معرف اسلاید و شماره کنار آن شماره اسلاید است که با کلیک هر یک اسلاید متناظر در Panel اسلاید به نمایش درمی آید.
محتویات Panel یادداشت در Panelهای دیگر اثر ندارد و هنگام نمایش نشان داده نمی شود و به عنوان مثال برای ورود متن، اشاره گر موس را در کادر ورود متن در صفحه ببرید تا علامت I بزرگ ظاهر شود و سپس کلیک کنید تا کادر خط چین ورود متن ایجاد گردد متن مورد نظر خود را به جای آن تایپ کنید. حتی می توان’د از طرح از قبل آماده نیز پا را فراتر گذاشته و با استفاده از نوار ترسیمی و کلیک یکی از گزینه های آن موضوع مورد نظر نوع دیگری غیر از متن را نیز به اسلاید اضافه کنید برای نمونه روی دکمه clip Art در این نوار کلیک کنید. پس از طی چند کادر یکی از تصاویر گرافیکی را از کادر
Insert dip Art انتخاب کنید تا به slide اضافه شود. توجه کنید همانطور که در نوار وضعیت نشان می دهد این تصویر شماره 1 از 9 اسلایدی می باشد که بطور خودکار ایجاد شده است برای سایر اسلایدها می توانید روی دکمه های مربوطه در برگ نشان اسلایدها یا سرفصلها کلیک کنید توجه کنید که هنگام اجرای نمایش فقط محتویات panel اسلایدها به ترتیب شماره نشان داده می‌شود. در پایان کار برای ضبط فایل با نامی که در نوار عنوان می بینید از گزینه save منوی File و برای ثبت آن با نام دلخواه از گزینه save as این منو استفاده کنید.
Template:
روش Templateیا الگوهای پیش ساخته یکی دیگر از روشهای ایجاد برنامه نمایشی روش Template می باشد. طبق این روش تنها نوع صفحه بندی از طرف شما انتخاب می شود و Powerpoint کمی از کار را با الگوهای از قبل آماده به عهده می گیرد از منوی File گزینه New را برای احضار کادر New prensentation کلیک کنید، سپس از بخش New گزینه From Design Template را انتخاب نمایید. کادر Slide Design ظاهر می شود. ابتدا برای انتخاب نوع صفحه بندی کلید other task paneس را کلیک کنید و از لیست منوهای آن slide layout یا صفحه بندی slideها

را انتخاب کنید. همانطور که در کادر
slide-layout مشاهده می کنید انواع صفحه بندیهای پیش ساخته دیده می شود. در بخش Text layout شکل صفحه بندی title slide را انتخاب نمایید که شامل یک کادر ورود متن و یک کادر ورود متن زیر عنوان می باشد. سپس مجدداً از منوی other task panes گزینه slide Design را برای انتخاب طرح 2 الگو کلیک کنید در لیست الگوهای پیش ساخته یکی را در نظر گرفته بعنوان مثال الگوی Globe و با ماوس روی آن بروید. روی پیکانی که در سمت راست آن ظاهر می‌شود کلیک کنید. گزینه Apply to all slides این الگو را به تمام اسلایدها اعمال می نماید / گزینه Apply to selected shide این الگو را تنها به slide یا slideهای انتخاب شده اعمال می کند / و انتخاب گزینه Show larg previews آیکنهای الگوها را به صورت سایز بزرگ نمایش می

دهد. گزینه
Apply to all slides را انتخاب کنید در پنجره اسلاید روی کادرهای
sub title کلیک کرده و متن مورد نظر خود را وارد کنید. برای اضافه کردن اسلایدی دیگر به پروژه یکی از کادرهای اسلایدها و سرفصلها را انتخاب کرده و در فضای خالی این کادرها راست کلیک کرده و گزینه New slide را انتخاب کنید، اسلایدی دیگر به پروژه اضافه می شود که صفحه بندی آن شامل عنوان و ورود متن می باشد که برای تغییر صفحه بندی در کادر Text layout صفحه بندی

مورد نظر را انتخاب نمایید و کادر ورود متن را به دلخواه پر کنید، با کلیک مکان نما روی کادر زمانی که مکان نما به شکل پیکان چهار سر ظاهر می‌شود، و کلیک و درگ کرده و مکان نما را به محل مورد نظر ببرید. تا محل کادر متن را تغییر داده باشید. اینک پروژه نمایش ها شامل 2 اسلاید است، در کادر اسلایدها شکل و شماره اسلایدها را مشاهده می کنید و با کلیک روی هر کدام در پنجره

اسلاید نشان داده می شود و کادر سرفصلها متون آنها قابل مشاهده است، همانطور که مشاهده می کنید در اسلاید شماره 1 یک عنوان و یک زیرعنوان و در اسلاید شماره 2 فقط یک عنوان دیده می شود برای اجرای پروژه نمایشی از کادر دکمه های نما دکمه slide show را کلیک نمایید، پروژه نمایشی با نمایش اولین slide آغاز می شود. برای ادامه و رفتن به slide بعدی یا قبلی به ترتیب کلیدهای page down و page up را از صفحه کلید بفشارید با کلیک کلید سمت چپ موس نیز اسلایدها ادامه پیدا می کنند.
Select Page Slide:
انتخاب صفحه بندی اسلاید در روش Blank presentation سومین روش ایجاد برنامه نمایشی Blank Presentation نام دارد که آزادی عمل برای طراح نمایش به وجود می آورد. مثلاً می توانید با انتخاب صفحه بندی های موجود برای ایجاد یک اسلاید خالی از ابتدا شروع کنید و سپس موضوعات مورد نظر خود را اضافه کنید. از منوی File گزینه New را انتخاب کنید تا کادر New Presentation ظاهر شود. گزینه Blank presentation را از برگ نشان general این کادر کلیک نمایید با کلیک دکمه ok کادر Slide lay out ظاهر می شود سپس باید یکی از صفحه بندیهای موجود را برای اولین slide خود از این کادر انتخاب کنید. Panel پایین صفحه بندیهای گوناگون اسلایدها و Panel بالا یا Text layout متن تشریح صفحه بندی را نشان می دهد ازجمله صفحه بندی کاملاً خالی یکی از صفحه بندیها را بنا به نیاز انتخاب ورودی دکمه OK کلیک کنید تا وارد محیط پرکردن محتویات

Slide شوید.
Insert text in slide:
درج متن در slide، اگر در محل مورد نظر شما در اسلاید برای درج عبارتی موجود نیست که کلیک آن موجب گشوده شدن کادر ورود متن می گردد می‌توانید روی دکمه درج کادر متن یا Text Box در نوار ابزار ترسیمی کلیک کنید. و سپس در محل مورد نظر در Slide کلیک نمایید تا کادر متن برای درج متن گشوده شود، متن مورد نظر خود را تایپ کنید. این کادر با تایپ متن به اندازه لازم بزرگ می شود، برای تعیین فرم، نوع و اندازه قلم متنی که تایپ می‌کنید می توانید یا از نوار ابزار اس

تفاده کنید و یا از منوی Format گزینه Font را کلیک نمایید تا کادر Font ظاهر شود و آنها را از این کادر تعیین نمایید.
Insert Picture in Slide:
درج تصاویر در Slide، اگر در محل مورد نظر شما در اسلاید برای درج تصویر محلی موجود نیست که با دبل کلیک روی آن موجب گشوده شدن کادر تصویر شود، می توانید روی دکمه Insert Picture یا Insert Clip Art در نوار ابزار ترسیمی کلیک کنید و یا از منوی Insert گزینه Picture و سپس از منوی حاصل گزینه Clip Art یا form File را انتخاب کنید یا کادر Insert picture یا Insert clip Art ظاهر می شود در صورت انتخاب گزینه Clip Art کادر Insert Clip Art ظاهر می شود، در کادر search in محل تصاویر را انتخاب نموده و کلید search را برای جستجوی تصاویر فشار دهید، برای دیدن تصاویر پیش ساخته دیگر کلید Organizer یا سازمانده تصاویر را کلیک کنید تا پنجره گروهبندی تصاویر ظاهر شود، در قسمت office collection با کلیک روی هر گروههای تصاویر آنها را می توانید مشاهده کنید، و با راست کلیک روی هر یک از آیکنها و انتخاب گزینه copy of collection این تصویر به مجموعه تصاویر انتخاب شده اضافه می گردد پنجره سازماندهی تصاویر را بسته و در کادر Insert Clip Art روی تصویر مورد نظر کلیک نموده و گزینه Insert را انتخاب کنید تصویر مورد نظر روی اسلاید منتقل می شود که توسط کادرهای اطراف آن اندازه و جهت فرضی آن قابل تغییر می باشد.
Save Slide:
برای ذخیره سازی یک Slide سه راه قابل اجرا است:
1) انتخاب گزینه Save یا Save as از منوی فایل؛
2) کلیک روی دکمه فلاپی از نوار standard؛
3) بکار بردن کلیدهای ترکیبی Ctrl+S؛
البته در تمام این موارد باید یک فایل مشخص با نام مشخص برای اسلاید در نظر گرفت

Delete Slide
در کادر محاوره Open روی فایل مورد نظر کلیک کرده و کلید سمت راست ماوس را فشرده و Delete را انتخاب می کنیم.
البته روشهای دیگیر نیز موجودند که از مباحث Windows می باشد.
Chapter 2

Insert chart in slide
درج یک نمودار در اسلاید، شما می توانید انواع نمودارها را در یک اسلاید بگنجانید. ساده ترین روش برای افزودن یک نمودار استفاده از صفحه بندیهایی از قبل آماده اسلاید است. از من انتخاب نمایید. سپس برروی آیکن آن در slide دبل کلیک کنید، تا نمودار slide درج شود، روش دیگر درج یک نمودار استفاده از منوی Insert و انتخاب گزینه Chart است که صفحه بندی نمودار استاندارد در اسلاید را درج می کند. وقتی که نمودار را درج می کنید یک صفحه کاری با داده های نقطه می‌بینید.

 دانلود مقاله آزمایشگاه مقاومت مصالح pdf دارای 17 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله آزمایشگاه مقاومت مصالح pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله آزمایشگاه مقاومت مصالح pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود مقاله آزمایشگاه مقاومت مصالح pdf :

آزمایشگاه مقاومت مصالح

تعاریف و مفاهیم اولیه
انواع مواد بر اساس پیوند شیمیایی بین آنها :
– سرامیک – فلز – پلیمر در دو دهر اخیر:
– سرامیک – فلز – پلیمر – کامپوزیتها – نیمه هادی ها
انواع مواد بر اساس نوع واماندگی 1 ) مواد ترد 2 ) مواد شکل پذیر
انواع واماندگی شکست تغییر شکل

در مواد ترد واماندگی بصورت شکست و در مواد شکل پذیر واماندگی بصورت تغییر شکل است
خواص مکانیکی : استحکام، چترمگی، سفتی، سختی، سفتی، خزش، خستگی، شکل پذیری، ضربه، دانستیه،

خواص غیر مکانیکی : الکتریکی، مغناطیسی، نوری، گرمایی، شیمیایی، فیزیکی
استحکام : مقاومت ماده در برابر بارهای وارده است و هر چه استحکام ماده بالاتر ماده، تردتر می شود.
سفتی : (Stiddness) مقاومت ماده در برابر تغییر شکل ارتجاعی (الاستیک) است و هر چه ماده سفت تر شود ماده به سمت صلب، پیش می رود و توجه شود که عکس سفتی، انعطاف پذیری ماده یا همان Stexibihiby است و نه نرمی ماده.

E یا معمول یا تک و یا همان مرول الاستیک همان سفتی ماده است که قابل تغییر نیست. (E ، شیب منحنی در ناحیه ارتجاعی)
E با پیوند اتمی ارتباط دارد به همین خاطر ثابت است و قابل تغییر نیست لذا پیوند های کووالانسی و تونی E بالایی دارند (شکل سرامیکها) اما پلیمر ها که دارای پیوند واندرواس هستند E پایینی دارند.

چقومگی : میزان انرژی که ماده تا قبل از واماندگی می تواند جذب کند (سطح زیر نمودارتش – کرنش E ناحیه تا واماندگی کامل) هر چه این ساعت بیشتر باشد ماده چترمه تر است.
در چترمگی نه استحکام کامل لازم است و نه انعطاف پذیری کامل بلکه این دو خاصیت را همزمان دارا می باشد چترمگی در برابر ضربه اهمیت پیدا می کند.

جهندگی : میزان جذب انرژی در محدوده ی الاستیک تا رسیدن به نقطه تسلیم.
سختی : (Kardness) : مقاومت ماده در برابر تغییر شکل پلاستیک موضعی که مقدار آن با استحکام نهایی مربوط است. (گلویی شدن در نقطه استحکام نهایی رخ می دهد).
استحکام تسلیم : مقدار باری که ماده می تواند تحمل کند اما وارد تغییر شکل پلاستیک نشود.
استحکام نهایی : ماکزیمم باری که جسم می تواند تحمل کند.

استحکام نهایی معیار طراحی نیست بلکه معیار طراحی استحکام تسلیم است بعضی از مواد شکل پذیر دارای نقطه تسلیم فوقانی و تحتانی هستند که نقطه تسلیم پایینی برای طراحی استفاده می شود.

بسمه تعالی
تعاریف پایه
1 ) ماده : ماده عبارت از وجودی است که فضا گیر باشد.
2 ) جسم : ماده ای را گویند که توسط یک سطح بسته محدود شده باشد.
3 ) جسم صلب : جسمی که بین ذراتش هیچ جابجایی نسبی موجود نباشد، جسم صلب خوانده می شود.

4 ) جسم تغییر شکل پذیر : موقعی که اثر نیروهای خارجی موثر بر یک جسم روی تنش و کرنش حاصل در اعضای داخلی آن جسم بررسی می شود ، لازم است خواص شکل پذیری جسم نیز در نظر گرفته شود.
5 ) جسم همگن : جسمی است که دارای خواص یکسان در تمام نقاط باشد.
6 ) الاستیسته مطلق : جسمی است که پس از برداشتن بارهای اعمالی کاملاً به شکل اولیه خود برگردد الاستیستیه مطلق گویند.

7 ) اینروتروپ : ماده اینروتروپیک ماده ای است که خواص الاستیکی آن در تمام جهات یکسان باشد.
8 ) جسم غیر اینروتروپیک : جسمی است که در یک نقطه بخصوص ، دارای خواث مختلف در جهات مختلف باشد.
9 ) جسم ارتوتروپیک : جسمی است که در یک نقطه بخصوص دارای خواص مختلف در سه جهت عمود بر هم باشد.

مفهوم تنش :
بطور کلی مفهوم تنش عبارت است از اینکه زمانی که جسمی تحت اثر یک نیرو (کششی یا فشاری) قرار می گیرد ، نیور بر تک تک کریستال های آن جسم اثر کرد. و ایجاد تغیراتی می کند (اعم از تغییر حجم ، سطح ، طول).
طبق تعریف، تنش عبارت است از : نیروی وارده بر سطح مقطع جسم انداز = تنش
واحد اندازه گیری تنش نیوتن بر متر مربع یا پاسکال (Pa) می باشد .
واحد های بزرگتر اندازه گیری تنش در سیستم SI عبارتند از :
و

انواع تنش ها :
1 – 1 ) تنش نرمال :
در تنش نرمال (سی) راستای نیروی اعمالی از نظر هندسی بر سطح مقطع جسم عمود می باشد. تنش نرمال در دو حالت کششی و فشاری نتیجه اعمال نیروهای کششی و فشاری می باشد. تنش نرمال کمیتی است وابسته به سطح و برای محاسبه آن در هر مقطع دلخواه داشتن مقادیر نیرو و سطح مقطع الزامی است.

2 – 1 : تنش کششی : اگر تنش نرمال یا قائم باعث ایجاد کشش در مقطع بشود، به آن تنش کششی می گویند.
3 – 1 : تنشهای فشاری : در مقابل تنشهای قائمی که در بر مقطع فشار وارد می آورند، به تنشهای فشاری موسومند.
2 : تنش برشی :
نوع دیگر تنش در حالتی قابل بررسی است که در آن نیروی اعمالی موازی با سطح مقطع اعمال شود.
تنش برشی (t) عبارت است از پشت نیروی اعمالی به سطح مقطع.
واحد اندازه گیری تنشهای نرمال و برشی برابر می باشند .

3 : تنش در سطح مورب :
حالت سوم بررسی تنش ، مربوط به حالتی است که نیرو به صورت زاویه دار به سطح اعمال گردد.

تنش حاصل از اعمال نیروی عمود بر سطح (Fy) تنش نرمال و تنش حاصل از اعمال نیروی موازی با سطح (Fx) تنش برشی می باشد بدین معنا که اگر نیرو زاویه دار به مقطع جسم اعمال گردد باعث ایجاد تنشهای نرمال (قائم) و برشی توامان می شود.

توجه به نکات زیر حائز اهمیت است :
1 ) تنش دارای مولفه های نرمال و برشی است ، لذا تنش کمیت تا نسوری مرتبه دوم است.
2 ) شرط لازم برای اینکه تنش نرمال یکنواخت باشد، این است که نیرو از راستای مرکز گسل جسم عبور کند (نیروی معوری)
3 ) تنش کمیتی است که در ارتباط با سطح مقطع تعریف می گردد ، اگر سطح مقطع بصورت نقطه ای در نظر گرفته شود. مقدار تنش بی نهایت خواهد شد (نیروی متمرکز)
حالت خاصی از تنش نرمال تحت عنوان تنش خمیدگی بصورت زیر تعریف می گردد.

تنش خمیدگی باعث لقی نشمینگاه می گردد.

نمودار تنش – کرنش
با توجه به نمودار (1 – 1 – 2) نموداری که رابطه بین تنش و کرنش یک ماده را به نمایش می گذارد از مشخصات مهم مصالح است.

برای تعیین نمودار تنش – کرنش مصالح معمولاً یک آزمایش کششی ماده روی نمونه ای از آن مصالح انجام می دهند. یک نوع از نمونه هایی که معمولاً از آن استفاده می شود. در شکل (1 – 3) نشان داده شده است.

سطح مقطع ناحیه استوانه ای شکل نمونه بدقت تعیین می شود و به وسیله سنبه نشان، دو علامت مقیاس به فاصله از یکدیگر روی آن ناحیه حک می شود. طول ، فاصله مقیاس نامیده می شود.

نمونه آزمایشی سپس در دستگاه آزمایش (شکل) که از آن برای ایجاد نیروی محوری P استفاده می شود، قرار می گیرد، افزایش نیروی P ، فاصله L بین دو علامت مقایس نیز افزایش پیدا می کند شکل (1 – 4)
طول L توسط یک صفحه ورج اندازه گیری می شد. و افزایش – L – 6 برای هر مقدار P ثبت می شود در دستگاه آزمایش معمولاً یک صفحه مدرج دیگر نیز وجود دارد که از آن برای ثبت تغییر است قطر نمونه استفاده می شود. برای هر زوج متناظر از قرائت های P و 8 تنش 6 از تقسیم نیروی P بر سطح مقطع اولیه نمونه ( ) و کرنش از تقسیم افزایش طول 8 بر فاصله مقیاس ( ) بدست می آید. اگر مقادیر را روی محدود طول ها و مقادیر سی را روی عرض ها ببریم و از نقاط بدست آمده یک منحنی عبور دهیم، نمودار تنش – کرنش برای نمونه تحت آزمایش بدست می آید.
نمودار های تنش – کرنش مصالح مختلف، که توسط آزمایشات بدست می آیند، اختلاف زیادی با یکدیگر دارند. حتی برای یک نوع مصالح مشخص ، شکل این نمودار ها با توجه به درجه طررت محیط آزمایش ، سرعت آزمایش و چند متغیر دیگر، با یکدیگر متفاوت است. لیکن ، اگر بخواهیم کلی صحبت کنیم، در یک درجه حرارت ثابت برای مصالحی که رفتار آنها بستگی به زمان ندارد، دو نوع از این نمودار ها از آزمایشات نتیجه می شوند.
نوع اول که در شکل (1 – 5) الف ) نشان داده شده است، مشخصه فولاد نرمه و تعداد کمی از مصالح دیگر می باشد و نوع دوم که در شکل (1 – 5 – ب) نشان داده شده است، مشخصه بسیاری از مصالح دیگر می باشد. نمودار های تنش – کرنش مصالح گوناگون، از قبیل فولاد خشکه، تنبی و مس یکی از دو شکل زیر را دارا می باشند. لیکن حد کرنش که دین مصالح می توانند قبل از گسیختگی تحمل کنند، با یکدیگر متفاوت است

شیب این منحنی ها نیز به طور قابل ملاحظه ای متفاوت می کند. به تعبیر کلی، هر مصالح منحنی مربوط به خود را دارا می باشد. نقطه پایان در نمودار تنش – کرنش نشان دهنده شکست (یا گسیختگی) نمونه می باشد. مصالحی که تا هنگام گسیختگی بتوانند کرنشهای بزرگی را تحمل بکنند، به مصالح شکل پذیر معروف هستند مصالحی را که دارای این خاصیت نباشند. مصالح شکنند، نامند.

تنش ها معمولاً بر پایه سطح مقطع اولیه نمونه محاسبه می شوند. چنین تنشهایی اغلب تنشهای قرار دادی یا مهندسی نامیده می شوند. از طرفی در نمونه هایی که تحت تاثیر نیروی محوری قرار دارند. همیشه مقدار انبساط یا انقباض جانبی رخ می دهد.

در فولاد نرمه مخصوصاً در نزدیکی نقطه گسیختگی این پدیده به خوبی نمایان است و به پدیده بار یک شدن نمونه معروف می باشد. مصالح شکننده در دمای معمولی چنین خاصیتی را از خود بروز نمی دهند اگر چه ممکن است در نتیجه کشش مقداری انقباض و در نتیجه فشار مقداری انبساط در آنها بوجود بیاید. از تقسیم نیروی موثر بر سطح مقطع واقعی نمونه که در یک لحظه متناظر با آن نیرو می باشد. تنش واقعی بدست می آید. رسم تنش واقعی در مقابل کرنش. نمودار تنش – کرنش واقعی نامیده می شود. شکل (1 – لا – الف)

پدیده با یک شدن یک نمونه از فولاد نرمه در نزدیکی نقطه گسیختگی شکل (1 – 6)
شماره آزمایش : آزمایش شماره 1
نام آزمایش : آزمایش کشش
هدف آزمایش : رفتار تغییر شکل فلزات در مقابل نیروی کششی در یک نمودار مورد بررسی قرار می گیرد.

تئوری آزمایش :
آزمایش کشش را می توان برای فلزات مختلف انجام داد و با استفاده از نمودار های بدست آمد. خواص فلزات را سنجید. در رشته عمران فلز فولاد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مشخصات مهم فولاد که آن را نسبت به سایر مصالح ممتاز ساخته است،

مقاومت زیاد، شکل پذیری و یکسان بودن مقاومت آن در فشار و کشش می باشد مهمترین خاصیت مهندسی فولاد، نمودار تنش – کرنش آن در آزمایش کشش می باشد که از روی این نمودار، تنش تسلیم یا تنش جاری شدن فولاد بدست می آید.

 دانلود مقاله در مورد انسان و فرایند ارزشیابی pdf دارای 41 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله در مورد انسان و فرایند ارزشیابی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله در مورد انسان و فرایند ارزشیابی pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود مقاله در مورد انسان و فرایند ارزشیابی pdf :

انسان و فرایند ارزشیابی

مراکز ارزیابی، رویکردی جدید است که مدتهاست در سازمانهای کشورهای توسعه یافته به عنوان شیوه یا فعالیتهایی در جهت سنجش قابلیتها و ارزشهای مورد انتظار افراد و سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. این روش در سازمانهای ما آن طور که باید شناخته و جانیفتاده است و بسیار اتفاق افتاده است که آن با فرایند ارزشیابی منابع انسانی اشتباه گرفته می شود. آنچه که این میان مطرح است اینکه مراکز ارزیابی مکان یا محل نیست بلکه تنها یک شیوه یا متد است که افراد را در

تمام زمان مورد بررسـی قرار می دهد و می سنجد. امروز در سازمانهای ما اندازه گیری عملکرد یا (PERFORMANCE MEASUREMENT ) در نظامهای مدیریتی موضوعی عمومی و بسیار مهم تلقی می شود تا آنجا که از آن به عنوان عاملی در جهت هدایت کلیه امور مدیریتی نام برده مـی شود. شاید یکی از مولفه های مهم پیشرفته بودن جـــوامع نیز فرایند اندازه گیری یا ارزشیابی عملکرد منابع انسانی سازمانها چه در بدو گزینش و چه طی دوران فعالیت آنها در سازمان می باشد&، به همین علت است که اندازه گیری عملکرد شرکتها و نیروی انسانی آنها جزو مسئولیتهای اصلی مدیریت هر سازمان شده است اما ویژگی ها یا خصوصیات یک نظام ارزشیابی موثر بااهمیت تر و نقش و جایگاه آن در بهبود مستمر بهره وری نیروی انسانی سازمانها و شرکتها بسیار کارساز

است پیش از پرداختن به این موضوع باید براین نکته تاکید شود که سازمانهای بزرگ و کوچک قرن حاضر باتوجه به نقش و ارزش نیروهای انسانی کارآمد و متخصص در محیط کسب و کار جهان امروز، به خوبی دریافته اند که بدون داشتن طرحهای منسجم و رسمی برای ارزشیابی نیروهای انسانی خود اعم از کارکنان و مدیران، هرگز به اهداف مورد نظر مانند رشد و توسعه سازمانهای خود و در نهایت رشد اقتصادی در سطح خرد و کلان، دست نخواهند یافت. چرا که یکی از ویژگی های ارزشمند اجرای طرح ارزشیابی نیروی انسانی، شفاف تر شدن نقاط قوت و ضعف عملکرد و

رفتارهای نیروهای انسانی و سازمان در تمام سطوح می باشد.

آگاهی از میزان کارآیی کارکنان از یک سو باعث بهبود وضعیت آنها شده و از سوی دیگر باافزایش حجم تولیدات و خدمات سازمانها، تحولات بزرگی در روند حرکت آنها بوجود خواهد آمد و این به کمک اجرای درست مراکز ارزشیابی انسانی قبل و بعد از گزینش محقق می شود.

چنانچه طراحی مراکز و ارزشیابی منابع انسانی مناسب و به نحو مطلوب اجرا شود، وسیلـه ای بسیار کارا در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی و نیز ابزاری برای استفاده موثر و کارآمد از منابع انسانی که دارائیهای سازمانی نیز تلقی می شوند، خواهد بود.

چگونگی اجرای ارزشیابی منابع انسانی در سازمانهای ما، بررسی ساختار ارزیابی داراییهای انسانی، ارزشیابی منابع انسانی بدو استخدام، بررسی خصوصیات شخصیتی و تخصصی کارکنان و سازمان و مطالعه روشهای ارزیابی نیروی انسانی در سازمانهای ما در گذشته و حال، از موضوعات مهمی است که در این گزارش ویژه مطرح شده است.
صاحبنظرانی که تدبیر را در این بررسی یاری کردند، عبارتند از:
– آقای دکتر خدابخش داشگرزاده، عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی و مشاوره مدیریت.
– آقای دکتر شهرام رحیمی،مشاور صنعت.
– آقای مهندس رضا شیخی، مدیر خدمات مدیران شرکت ایران خودرو.
– آقای مهندس مهدی مهدوی عرب، دبیر برنامه توسعه مدیران اجرایی شرکت صاایران.
تعریف و تبیین ارزشیابی
ارزشیابی به معنی علمی و دقیق آن دانش جوانی است که قدمتی بیش از یک قرن در جهان ندارد، به ویژه در کشور ما که سابقه آن از ثلث قرن تجاوز نمی کند. لذا این دانش هنوز از تحقیقات و بررسیهای جامعی برخوردار نگردیده تا همه جنبه های آن روشن و آشکار و صاحب تعریف جامع، حیطه عمل و قواعد و قوانین عملی و مطابق با حوائج و مقتضیات جامعه و بالاخص در زمینه کار و اشتغال شود.
گرچه هر فرد در کار روزانه خود و در هر فعالیت و حرکتی که در جامعه و یا در تماس با افراد و اشیاء دارد مدام به ارزشیابی از رفتار و اخلاق و دانش و تبحر افراد یا کارآیی، قدرت و دوام اشیاء ابزار و ماشین آلات، کالاها و اجناس می پردازد اما این ارزشیابی ها یا برداشتها ذهنی و فردی و خصوصی به اصطلاح کیفی اند(QUALITATIVE) و واجد معیارها، مقیاسها، درجات، مقادیر و میزانهای کمی (QUANTITATIVE) نیستند تا بر مبانی آنها به تعریف و تبیین قواعد و قوانین پرداخت و به ارزشیابی علمی مبادرت کرد.

تعاریف مختلف و متنوع می تواند به گستره دانش آدمی از مفهوم و حیطه عمل یک موضوع یا مبحث بیفزایند لذا ما به برخی از تعاریفی که از ارزشیابی شده اشاره می کنیم:
در فرهنگ تعلیم و تربیت تالیـــف «کارتر، دی،گود»لغت ارزشیابی یا ارزیابی (APPRAISAL OR EVALUATION) چنین تعریف شده است: الف – فرایند تحقیق و تبیین یا قضاوت و داوری درباره ارزش و مقدار چیزی با سنجش و اندازه گیری.
ب – در روانشناسی فرایند تعیین و تبیین معن

ای نسبی پدیده ها به صورت برخی از استانداردها.
ج – ملاحظه شواهدی برمبنای استانداردهای ارزشی یا به صورت وضعیتی مخصوص و هدفهایی که گروه یا افراد می کوشند بدان دست یابند.
مثلاً ارزشیابی یک آزمون یا تست عبارت است از: فرایند تعیین یا تخمین آماری و ذهنی شایستگی یک آزمون براساس خصایصی نظیر، رواثی و ارزشمندی (VALIDITY) یا پایایی و اعتبار (RELIABILITY) ، آسانی اجرا، تصحیح و نمره دهی(SCORING).
تعیین لیاقت و شایستگی
افراد آدمی در هر سازمان و موسسه، کارگاه و کارخانه یکی از ارکان اصلی آن سازمان به شمار می روند. سودمندی و بازدهی، بقاء و پایداری هر سازمان به توانایی و ظرفیت و لیاقت و شایستگی کارکنان و کارشناسان آن سازمان بستگی دارد. لذا دانش و بینش، مهارت و تخصص در گزینش افراد برای ورود به دنیای کار و اشتغال و تعیین میزان شایستگی و لیاقت آنها در طول

خدمت به منظور ترفیع، ارتقاء، انتصاب و تشویق را باید از عوامل مهم بقای سازمان و کارایی و پیشرفت آن، حتی در شرایط متغیر جامعه و دگرگونی های سازمانی و تکنولوژیکی دانست.
وجود افراد شایسته و کاردان در مشاغل با پیشرفت جامعه و کشور همسازی و هماهنگی دارد. اما زوایا و جوانب ذاتی و صفات و معلومات اکتسابی و مهارتهای علمی و فنی «وجود» پر از اسرار و ایهام آدمی را چه در خانه و مدرسه و چه در سازمان و اداره و یا در هر شغل و حرفه باید بااتکاء به علوم انسانی و بااستفاده از فنون شناخت آدمی گاه مجزا و منفرد و زمانی در قیاس با یکدیگر م

ورد بررسی و شناخت و داوری و ارزشیابی قرارداد تا صلاحیت و شایستگی و تواناییها و ناتواناییهای او برای پرداختن به تحصیل و شغل و ارتقاء و انتصاب مشخص و معین شود و از این راه بتوان در اجرای اصل «گماردن فرد مناسب در شغل مناسب» بهره گرفت.
توجه به لیاقت و شایستگی افراد در کار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان متقارن دانست. دولتها در اجرای وظایف عمومی و به ثمر رسانیدن مقاصد و اهداف خود ناگزیر بوده اند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته اند.
در امریکا کارکنان دولت سالها از فقدان هماهنگی در پرداخت حقوق و دستمزد و فقدان تناسب آن با وظایف و مسئولیتها شکایت داشتند. گرچه قانون طبقه بندی مشاغل در سال 1853 در آن کشور به تصویب رسیده بود ولی این قانون نمی توانست برای اوضاع و احوال نابسامان آن زمان درمانی فوری باشد.
در انگلیس، نظام خدمات کشوری در قرن نوزدهم به وجود آمده است که اصول آن برمبنای نظام رتبه بندی بود. در این کشور برای هدایت امور استخدامی و نظارت در امر استخدامهای دولتی که دستخوش امیال و اغراض مسئولان وزارتخانه ها و واحدهای دولتی شده بود سازمان مستقلی به نام «کمیسیون خدمات کشوری» به وجود آمد که زیرنظر پادشاه انگلستان انجام وظیفه می کرد.
در فرانسه نیز برای اولین بار در سال 1946 مرکز آموزش جدیدی به نام «مدرسه ملی امور اداری» تاسیس گردید که گامهای موثری برای اجرای برنامه های آموزشی جامع به منظور بهبود کیفیت و کارایی خدمات و مشاغل دولتی برداشت.
در ایران، تا سال 1301 شمسی قانون مدون و مصوبی برای اداره امور استخدامی و وضع کارکنان دولتی وجود نداشته است. در آن سال بعد از مطالعات زیاد در دستگاه دولت و بااستفاده از وجود متخصصان اداری و مالی کشورهای پیشرفته آن زمان و قوانین آنها، اولین لایحه استخدام کش

وری تدوین و برای تصویب به مجلس شورای ملی تقدیم می شد.
مبداء توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی برمبنانی اندازه گیری و مقیاسها را در ایران شاید بتوان از سال 1332 به بعد دانست. در آن سالها برای نخستین بار در دروسی که در موسسه علوم اداری، وابسته به دانشگاه تهران، توسط استادان ایرانی و خارجی تدریس می شد در باب درجه بندی لیاقت و شایستگی کارکنان و استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصابات و ارتقاء، اقدام به مشاوره و راهنمایی کارکنان بعد از تعیین ارزش شد و از طریق مصاحبه مقالات و جزواتی به زبان فارسی منتشر گردید.
فرآیند ارزشیابی

هیچ گاه نمی توان یک طرح ارزشیابی را برای سازمانی تهیه و تنظیم نمود بدون اینکه در مورد اهداف این طرح تامل کافی صورت گرفته باشد. بهترین نقطه شروع برای این منظور توجه به گفتگوهای مدیران و توجه به نظرات آنان است.
ارزشیابی عملکرد می تواند به مدیران در حل مسایل شان کمک کند، اما این کمک زمانی موثر و مفید خواهد بود که نظام ارزشیابی باتوجه به هر مساله طراحی شده باشد. از طریق به کارگیری یک طرح ارزشیابی بسته نمی توان ارتباطات را بهبود بخشید. اگر هدف از ارزشیابی تعیین حقوق و مزایای کارکنان و ایجاد یک مبنای منطقی برای پرداختها باشد، با طراحی یک نظام بر ویژگیها و خصوصیات شخصیتی هرگز نمی توان عملکرد افراد را به طور عینی اندازه گیری کرد. از سوی دیگر چنانچه نظام ارزشیابی با تاکید بر تعیین حقوق و مزایا طراحی شده باشد، نمی توان از نتایج ارزشیابی برای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان استفاده کرد.

به این ترتیب شناسایی و تشخیص مقدماتی مسایل و مشکلات مبتلا به سازمان نه تنها می تواند در تهیه یک طرح مناسب ارزشیابی با هدف رفع آن مسایل و مشکلات به ما کمک کند، بلکه این اطمینان را نیز به وجود می آورد که مدیرانی که از این طرح در عمل استفاده می کنند نسبت به آن تعهد بیشتری احساس نمایند چرا که طرح ارزشیابی برای پاسخگویی به نیازها و مسایل و مشکلات مطرح شده توسط آنان تدوین گردیده است.

جلب تعهد مدیران و کارکنان نسبت به طرح ارزشیابی از اهمیت بسزایی برخوردار است و این امر امکان پذیر نخواهد بود مگر اینکه: الف) کلیه کسانی که از طرح استفاده نموده و آن را به مرحله اجرا درمی آورند، آموزشهای لازم را دیده و از این طریق آگاهیهای لازم را در زمینه چگونگی کارکرد سیستم ارزشیابی و نیزمهارتهای لازم برای انجام ارزیابی و مصاحبه با کارکنان بدست آورند.
ب) نظام ارزشیابی به گونه ای طراحی شده باشد که بتواند اهداف موردنظر را تحقق بخشد. چنانچه مدیران مسایل ومشکلاتی را مشخص نموده باشند و طرح ارزشیابی برای کمک به رفع آن مشکلات، طراحی شده باشد، باید دائماً پیگیری و مراقبتهای لازم را به منظور حصول اطمینان از کارکرد صحیح نظام ارزشیابی و بازنگری و تجدیدنظر درآن به عمل آورد.
ج) هریک از ارزیابها نیز قبل از شروع به ارزشیابی زیردستان، توسط مافوقهایشان، موردارزیابی قرار گیرند.
به این ترتیب تعیین اهداف ارزشیابی و نیز جلب تعهد دست اندرکاران طرح نسبت به آن از مهمترین شرایط موفقیت نظام ارزشیابی عملکرد یک سازمان محسوب می شوند. بنابراین مهمترین نکته ای که هنگام طراحی نظام ارزشیابی برای سازمان باید به آن توجه شود این است کــه تمامی اجزاء و عناصر نظام به گونه ای طراحی شود که در راستای اهداف تعیین شده بوده و بتوانند آن اهداف را تحقق بخشند.

با تعیین اهداف و پس از جلب تعهد اعضاء سازمان است که می توان فرایند ارزشیابی را عملاً با وضع استانداردهای عملکرد شروع کرد. این استانداردها را می توان ازطریق تجزیه و تحلیل شغل (کارشکافی) و شرح شغلهای موجود در سازمان تهیه و تدوین نمود. استانداردهای تدوین شده باید آنقدر روشن و عینی باشند که قابل درک بوده و بتوان آنها را موردسنجش و اندازه گیری قرار داد. به این ترتیب می توان گفت استانداردهای عملکرد انتظارات مدیران را درمورد عملکرد کاری زیردستان نشان می دهد، پس این انتظارات باید به انـــــــدازه کافی روشن و مشخص باشد به

گونه ای که مدیر به راحتی بتواند انتظاراتش را برای زیردست روشن سازد و در آینده نیز عملکرد وی را باتوجه به این استانداردهای از پیش تعیین شده موردارزشیابی قرار دهد.

پس از وضع استانداردهای عملکرد، مدیر می تواند این انتظارات را به زیردست منتقل نماید. باید توجه داشت که وظیفه کارکنان این نیست که حدس بزنند چه انتظاری از آنان می رود.

مرحله بعد در فرایند ارزشیابی، سنجش و اندازه گیری عملکرد است. برای اینکه بتوان عملکرد واقعی کارکنان را تعیین نمود باید اطلاعاتی را در این زمینه جمع آوری کرد. بنابراین در این مرحله باید به این نکته توجه نمود کــــه «چه چیزی» و «چگــونه» باید اندازه گیری شود. مدیران و سرپرستان برای اندازه گیری عملکرد واقعی زیردستان خود معمولاً از چهارمنبع اطلاعاتی استفاده می کنند که عبارتند از: مشاهدات شخصی، گزارشهای آماری، گزارشهای شفاهی، و گزارشهای کتبی. هریک از این منابع اطلاعاتی نقاط قوت و ضعف خاص خود را دارا هستند اما ترکیبی از آنها می تواند احتمال دریــافت اطلاعات مطمئن تر و دقیق تر را افزایش دهد.
در فرایند ارزشیابی اینکه «چه چیزی» موردسنجش و اندازه گیری قرار گیرد، احتمالاً مهمتر از روش و «چگونگی» اندازه گیری است چرا که انتخاب یک شاخص غلط می تواند پیامدهای نامطلوبی را به همراه آورد و ارزشیابی را دچار انحراف نماید. از سوی دیگر آنچه را که ما در ارزشیابی ها موردسنجش و اندازه گیری قرار می دهیم تاحد زیادی تلاش و رفتارهای افراد در سازمان را تحت تاثیر خود قرار داده و فعالیتها و رفتارهای آتی کارکنان را جهت می دهد. بنابراین وقتی که به کارمندی می گوییم که او را برمبنای معیار X مورد ارزشیابی قرار خواهیم داد اما عملاً عملکرد وی را برمبنای معیار Y ارزشیابی نماییم، طبیعی است که باید انتظار داشته باشیم وی به گونه ای رفتار خواهدکرد که در معیارY عملکرد خوبی داشته باشد. چهارمین مرحله در فرایند ارزشیابی، مقایسه عملکرد واقعی با استانداردهاست. در این مرحله تلاش می شود تا هرگونه انحراف و اختلاف بین استانداردهای عملکردی و عملکـــــــرد واقعی کارکنان مشخص شود به گونه ای که براساس نتایج حاصله بتوان وارد مرحله بعد یعنی بحث و گفتگو با کارکنان شد.

مرحله پنجم فرایند ارزشیابی مصاحبه و گفتگوی پایان دوره ارزشیابی است. یکی از چالشی ترین کارهایی که مدیران با آن مواجهند انجام یک ارزشیابی صحیح و ارائه نتایج حاصله به کارکنان است به گونه ای که زیردستان به شیوه ای کاملاً مثبت و سازنده بپذیرند که ارزشیابی صحیح و واقع بینانه ای صورت گرفته است.

آخرین مرحله در فرایند ارزشیابی این است که درصورت ضرورت اقدامات اصلاحی لازم به اجرا درآید. این اقدامات را می توان به دو شکل به مرحله اجرا درآورد. یک نوع از این اقدامات اصلاحی، اقدامات فوری است که غالباً با عارضه ها مقابله نموده و مساله یا مشکل اصلی را هدف قرار نمی دهند. نوع دیگر از اقدامات اصلاحی اقداماتی اساسی است که علل و ریشه های اصلی انحراف و بروز

مشکل را موردتوجه قرار داده و با آنها مقابله می نماید. به این ترتیب یکی دیگر از وظایف مدیران و سرپرستان در ارتباط با ارزشیابی کارکنان، تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از ارزشیابی، تعیین و تشخیص نقاط ضعف کارکنان و نهایتاً انجام اقدامات اصلاحی لازم جهت رفع نقاط ضعف کارکنان و بهبود عملکرد آتی آنهاست.

به عبارتی می توان گفت ارزشیابی عملکرد، فرایند رسمی است که از طریق آن بازخورهایی درمور

د عملکرد شغلی کارکنان گرفته می شود. در این فرایند کمکهای یک کارمند به سازمان طی دوره زمانی مشخصی، موردارزیابی قرار می گیرد و ازطریق بازخور نتایج حاصل از آن، برای کارکنان این امکان فراهم می شود تا بدانند در مقایسه با استانداردهای تعیین شده توسط سازمان تاچه حد خوب عمل کرده اند. ارزشیابی عملکرد و بازخور نتایج حاصل از آن به مقدار قابل توجهی نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان و حتی خودشان را تحت تاثیر قرار می دهد و چنانچه به شکل موثری مورداستفاده قرار گیرد، می تواند انگیزش و عملکرد کارکنان را بهبود بخشیده و برعکس اگر به شکل نامناسبی به کار گرفته شود می تواند اثرات مخربی را برجای گذارد.

چرا ارزشیابی؟
تدبیر: علت و چگونگی ارزشیابی منابع انسانی در سازمانها، نخستین پرسش ما از آقای داشگرزاده بود. وی ضمن تاکید بر بکارگیری واژه های ارزشیابی به جای ارزیابی و منابع انسانی به جای نیروی انسانی به پرسش مطرح شده چنین پاسخ گفتند: درباره واژه های «ارزشیابی و منابع انسانی» باید بگویم که این واژه ها، مفاهیمی وسیعتر از واژه های «ارزیابی و نیروی انسانی» هستند ومی توانند آن دو را نیز دربر گیرند. ازطرفی امروز به انسان به عنوان یک «منبع» (SOURCE) نگریسته می شود تا «نیرو» (POWER).
در سازمانها، کارکنان (اعم از مدیر و غیرمدیر) را به چهار منظور ارزشیابی می کنند.
جذب داخلی، نگهداری، پرورش و کاربرد. که استفاده از نتایج ارزشیابی در هر یک از چهار مورد فوق متفاوت و خاص خود می باشد. مثلاً در جذب داخلی هدف انتقال ارتقاء، در نگهداری تقویت روحیه وفاداری سازمانی، در پرورش نیازسنجی آموزش و در کاربرد، ابزار جبران خدمت است. ارزشیابی به جز این چهارهدف و منظور چهاردسته از عوامل انسانی را مورد سنجش قرار می دهد. صفات،

فرایندها، عملکردها و نتایج کار فرد ارزشیابی شونده. در ضمن ارزشیابی کارکنان به سه صورت انجام می گیرد. از بالا به پایین (ارزشیابی کارکنان توسط مدیران)، از پایین به بالا (ارزشیابی مدیران توسط کارکنان) و همه جانبه (مشارکتی).

ساختار ارزشیابی منابع انسانی
تدبیر: یکی از مباحث مهم در مدیریت منابع انسانی، موضوع چگونگی ساختار فرایند ارزشیابی منابع انسانی در بدو استخدام و حین کار در سازمانها می باشد. به همین دلیل پرسش بعدی به ایاختصاص دارد. آقای شیخی در این باره چنین پاسخ گفتند:

قبل از ورود به بحث پیرامون بررسی فرآیند ارزشیابی منابع انسانی لازم است به این نکته اشاره شود که این مقوله اصولاً از نظر ابعـاد کمی و کیفی، دارای دامنه ای وسیع بوده و می توان آثاری چندوجهی از نتایج آن برداشت کرد.

درواقع عمل ارزشیابی را می توان جایابی نوعی سنجش یا محک فرد در تطبیق با چارچوب و الگوهای ساختاریافته ای که از پیش طراحی و مورد نظر قرار گرفته است تلقی کرد.
به همین لحاظ در مبحث ارزشیابی منابع انسانی، طراحی و تعیین ساختار الگو یا الگوهای موردنظر و برآیند حاصل از نتایج آن در تطبیق با انتظارات و ارزشهای جامعه و محیط فعالیت این منابع، از اهم اصول والزامات ناظر بر طراحی فرآیند یا فرآیندهای اجرایی آن قلمداد می شود بنابراین در صورت موافقت با این مقدمه و بااندکی اغماض می توان ارزشیابی منابع انسانی را در ابعاد جامعه ای بسته و مشخص به لحاظ ساختاری متصور و
فرآیند آن را براساس اهداف و انتظارات این ساختار چنین توصیف کرد:
الف – ارزشیابی سنجش منابع انسانی برای بکارگماری یا انتصاب در ساختار سازمانی با هدف سنجش توانائیهای ذاتی و اکتسابی وی در تطبیق با اهداف، انتظارات و نیازهای سازمان
ب – ارزشیابی منابع انسانی به منظور سنجش میزان بروز توانمندیهای بالقوه و بالفعل فرد در راستای کمک به توسعه ماموریتهای سازمان و رشد دیگران. پ – ارزشیابی منابع انسانی به منظور سنجش کمیت و کیفیت نقاط قوت و ضعف فرد در جهت توسعه، ارتقاء و کارآفرینی.
ت – ارزشیابی منابع انسانی به منظور سنجش میزان اثربخشی و تاثیرگذاری عملکرد او در بهبود تعاملات محیطی، گسترش بهره وری و تحقق ارزشهای سازمانی.

ث – ارزشیابی منابع انسانی به منظور دستیابی به میزان پایبندی و تعلق خاطر فرد ب

ه مبانی فرهنگ سازمانـی، حفظ شئونات شغلی و حرفه ای و کرامت انسانی، تعهد و تقید به اصول و موازین موضوعه و احترام به حقوق دیگران.
قضاوت در مورد اینکه، ساختار ارزیابی منابع انسانی در سازمانهای ما مناسب طراحی شده یا نه قدری پیچیده است و نیازمند تامل، بررسی و دقت در اهداف انتظارات سازمانی ناظر بــر آن در هریک از سازمانهای موردنظر می باشد. در این رابطه می توان گفت، که غالباً فرآیندهای ارزشیابی منابع انسانی در حال حاضر، از نظر شکلی به صورتی است که انتظارات جاری دو طیف مدیریت

سازمان و منابع انسانی را تامین می نماید اما به لحاظ ماهیتی، کیفیتی است که آثار توسعه ای و بهبود مستمر در آن کم رنگ می باشد.

 دانلود تحقیق در مورد مقایسه معیارهای ازدواج در بین جوانان شهری و روستایی pdf دارای 29 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقیق در مورد مقایسه معیارهای ازدواج در بین جوانان شهری و روستایی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود تحقیق در مورد مقایسه معیارهای ازدواج در بین جوانان شهری و روستایی pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود تحقیق در مورد مقایسه معیارهای ازدواج در بین جوانان شهری و روستایی pdf :

مقایسه معیارهای ازدواج در بین جوانان شهری و روستایی

آمار 35 درصدی تعداد جوانان در ترکیب جمعیتی کشور، وجود حداقل 12 میلیون جوان در سن ازدواج و وقوع تنها 841 هزار ازدواج در سال گذشته، اگر شرایط بحرانی ازدواج در کشور را تداعی نکند، حداقل زنگ هشدار را در اذهان عمومی به صدا در خواهد آورد.

به گزارش ایسنا، به اعتقاد کارشناسان و صاحب‌نظران، مشکلات اقتصادی و فرهنگی، مهمترین عوامل کاهش آمار ازدواج در کشور هستند که گروه‌ها و نهادهای مختلف دولتی، علمی و دانشگاهی، اجتماعی و مردمی را در این حوزه وارد عرصه فعالیت کرده است، به طوری که گروه‌های مرجع و متعهد مردمی، از جمله اساتید دانشگاه و حوزه، مدیران و مشاوران مراکز و موسسات مشاوره‌ای، ائمه جماعات و معتمدان محلی، با دریافت آموزش‌های لازم می‌توانند به عنوان اولین حلقه‌های ارتباطی با مردم نقش پررنگی در فرهنگ‌سازی و آگاهی بخشی به جامعه ، درباره حل بحران ازدواج ایفا کنند.

این موضوع خوشبختانه از دید سازمان‌های مسوول و متولی امر ازدواج، همانند سازمان ملی جوانان پنهان نمانده است و پیگیری جدی رویکرد اخیر این سازمان در توانمندسازی و حمایت از گروه‌های مرجع مردمی، نظیر آنچه هفته گذشته و با برگزاری اولین نشست سراسری اندیشوران عرصه ازدواج اتفاق افتاد، آثار و نتایج مثبت خود را در جامعه نشان خواهد داد.
خلا جدی در حوزه ازدواج، وجود الگوهایی است که باعث گریز جوانان از ازدواج می‌شود

در ادامه این میزگرد، حجت الاسلام و المسلمین محمد مهدی جاوید ـ مدیر مدرسه علمیه رضویه استان فارس و عضو هیات مدیره سازمان فرهنگی هنری شهرداری شیراز ـ اظهار کرد: خلاء جدی در حوزه ازدواج، وجود الگوهایی است که باعث گریز جوانان از ازدواج می‌شود. وقتی جوانان مشاجرات و اختلافات پدر و مادر خود را که الگوی او هستند، می‌بینند، طبیعی است که از ازدواج کردن دوری می‌کنند. متاسفانه برخی از والدین، خواسته یا ناخواسته باعث گسست خانواده‌ و جوانان می‌شوند. وی افزود: بنابراین باید در اصلاح نهاد خانواده‌ یک عزم جدی و عمومی در کشور داشته باشیم. جاوید با بیان این که جای ارائه مباحث دینی در ارتباط با خانواده‌ و ازدواج در مواعظ و تربیون‌ها خالی است، خاطر نشان کرد: اگر احیانا در این

زمینه کم کاری و کاستی وجود دارد، ناشی از نبود برنامه‌ریزی و کاربردی نشدن آن‌هاست، چرا که اسلام در این زمینه رهنمودهای جامع و کاملی دارد که اگر در جامعه ارائه شود، بسیاری از مشکلات حل خواهد شد. به علت تعارض علوم محض روانشناسی با دین، جوانان نمی‌دانند، علم محض درست می‌گوید یا شرع؟

مجید امیدی ـ مدیر کل فرهنگی سازمان ملی جوانان ـ در ادامه سخنان حجت الاسلام والمسلمین جاوید، با بیان این که متاسفانه کمتر سعی کرده‌ایم که خلاهای علم محض غربی را به وسیله اعتقادات و نمونه‌های دینی پر کرده و آن را به شکل تجمیع شده به جامعه ارائه کنیم، اعلام کرد: در 200 مرکز مشاوره فعال کشور، گاهی نگاهی که علم روانشناسی و مشاوره محض به معضلات دارد، با دین و معارف جامعه تعارض دارد، به صورتی که جوانان ما در حال حاضر دچار تضاد هستند که علم محض درست می‌گوید یا شرع؟
وی تصریح کرد: متاسفانه در حال حاضر، برخی جوانان ما دینی فکر می‌کنند، اما سکولار عمل می‌کنند.
جوانان اغلب به ازدواج نگاه مادی و جنسی دارند که باید اصلاح شود
اگر قرار است ازدواج‌ها به زودی به جدایی منتهی شوند، بهتر است که اصلا صورت نگیرند
فرزاد محمودیان ـ‌ عضو هیات علمی گروه اخلاق پزشکی دانشگاه علوم پزشکی و مدرس معارف اسلامی دانشگاه شیراز ـ در ادامه این میزگرد، نوع نگاه به فرهنگ ازدواج را یکی از آسیب‌های جدی حال حاضر کشور در امر ازدواج دانست و اعلام کرد: جوانان اغلب به ازدواج نگاه مادی و جنسی دارند که باید اصلاح شود، ازدواج در واقع رفع نیاز درونی است که بخشی از آن مسایل جنسی است.
وی افزود: باید این فرهنگ به وجود بیاید که روابط مشترک، پر کردن خلاهای عاطفی و نیازهای روحی است که منجر به ازدواج می‌شود. تا زمانی که نگاه جوانان به ازدواج، ارضای غرایز جنسی است ما مشکل خواهیم داشت. عضو هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز، آموزش صحیح را نیازمند ایجاد سه مولفه ترویج علم، تغییر نگاه و کسب مهارت دانست و اظهار کرد: باید این سه مولفه را به جوانان آموزش دهیم. متاسفانه در حال حاضر بسیاری از ازدواج‌هایی که انجام می‌شود، به زودی به جدایی منتهی می‌شود. اگر قرار است ازدواج این گونه باشد، بهتر است که اصلا صورت نگیرد.
ساماندهی وضعیت ازدواج نیازمند مدیریت جامع است
وی خاطر نشان کرد: بحث ازدواج در کشور نیازمند یک مدیریت و ساماندهی جامع است. یکی از ضعف‌های مهم در فقدان ساماندهی امور جوانان، نبود آگاهی لازم در جامعه است که این فقدان آگاهی به ویژه در دختران علت اصلی بسیاری از آسیب‌های ازدواج است.
واسطه‌های ازدواج فعال نیستند

به دنبال مدل و راهکار حل آسیب‌های کاهش ازدواج هستیم

در ادامه این میزگرد، مدیر کل فرهنگی سازمان ملی جوانان خواستار فعالیت بیشتر واسطه‌های امر ازدواج در جامعه شد و اظهار کرد: در شرایط حاضر، واسطه‌ها و افرادی که کمک می‌کردند تا جوانان علاقمند با هم ازدواج کنند، فعال نیستند و متاسفانه این سنت در حال از بین رفتن است. از سوی دیگرخانواده‌ها هم اغلب در مقابل خواست طبیعی و حسی جوانان برای ازدواج در یک سن مشخص، مقاومت و مخالفت می کنند.

وی سپس خطاب به کارشناسان و صاحبنظران اجتماعی، گفت: ما برای حل آسیب‌هایی که در حوزه ازدواج جوانان وجود دارد، به دنبال مدل و راهکار هستیم. باید برای هر سطح و طبقه‌ای مدل خاص خود را داشته باشیم. مدل و راهکار برای جوانان یک روستا با مدل جوانان شهری باید متفاوت باشد.
طرح ازدواج‌های نیمه‌مستقل، راهکار کمی یا کیفی؟

در ادامه میزگرد، نظر شرکت‌کنندگان درباره طرح اخیر شکل‌گیری ازدواج‌های نیمه‌مستقل که از سوی سازمان ملی جوانان به عنوان راهکاری برای برون رفت از وضعیت نامناسب ازدواج جوانان مطرح شده است، مورد پرسش قرار گرفت. براساس این طرح، خانواده‌ها جوانان عقد کرده خود را با ارائه امکانات و تسهیلات کافی تا زمانی که توانایی استقلال یافتن از خانواده‌های خود را کسب کنند، مورد حمایت قرار می‌دهند و در عین حال، ارتباط شرعی آنان را به رسمیت خواهند شناخت. ازدواج نیمه مستقل زمینه بیشتری برای جدایی زوج‌ها فراهم می‌کند

دکتر جوهری ـ روانشناس بالینی و عضو هیات علمی دانشگاه جندی شاپور اهواز ـ در این زمینه ابراز عقیده کرد: چون جوانان در برخی خانواده‌ها قبل از ازدواج رسمی، ارتباط جنسی ندارند و شناخت کافی جنسی از هم پیدا نمی‌کنند، بعد از ازدواج دچار مشکل و اختلاف در این زمینه می‌شوند، بنابراین در صورت طولانی شدن دوران وابستگی به خانواده‌ها در زوج‌های عقدی، در صورت بروز چنین اختلافاتی به علت این که تعهدات کمتری از دوران پس از ازدواج دارند، برای جدایی از هم مستعدتر هستند، بنابراین من با این طرح کاملا مخالف هستم.
وی افزود: اما اگر در این دوران روابط جنسی برقرار نشود و یا این حمایت‌ها در دوران نامزدی و پیش از عقد صورت گیرد، قابل بررسی است.
طولانی شدن دوران عقد به هیچ وجه به نفع زوج‌ها نیست

حجت الاسلام و المسلمین جاوید ـ مدیر مدرسه علمیه رضویه استان فارس و عضو هیات مدیره سازمان فرهنگی هنری شهرداری شیراز ـ در این باره با تاکید بر لزوم فرهنگ‌سازی‌های مناسب در اجرای این گونه طرح‌ها، گفت: این فرهنگ جامعه است که پسر و دختر هنگام عقد زندگی رسمی ندارند. اگر بتوانیم با اجرای این طرح، به این دوران رسمیت بیشتری ببخشیم، تا زوج‌ها مسوولیت بیشتری از زندگی را بپذیرند، خوب است، اما باید توجه داشته باشیم که طولانی شدن دوران عقد به هیچ وجه به نفع زوج‌ها نیست و سبب گسست آنها می‌شود.

وی افزود: این دوران نباید بیش از شش ماه تا یک‌سال باشد، در غیر این صورت مشکلاتی برای خانواده‌ها ایجاد می‌کند.
حکمت آرا ـ مشاور دانشگاه‌های علوم پزشکی و آزاد شیراز و عضو شورای فرهنگ عمومی شیراز ـ نیز درباره طرح ازدواج‌های نیمه مستقل ابراز عقیده کرد که این طرح می‌تواند، انگیزه‌ای برای افزایش سازگاری و سازندگی زوج‌ها باشد، اما از سوی دیگر خانواده‌ها این مساله را به راحتی قبول نمی‌کنند. ضمن این که زوج‌ها پس از مدتی از هم دلسرد می‌شوند و چون یک زندگی برزخی و بلاتکلیف دارند، احتمال جدایی در رابطه آن‌ها افزایش می‌یابد.

اجرای این طرح به سلامت جنسی جوانان به ویژه دختران آسیب وارد می‌کند
محمودیان ـ عضو هیات علمی گروه اخلاق پزشکی دانشگاه علوم پزشکی و مدرس معارف اسلامی دانشگاه شیراز ـ نیز در این باره، میزان موفقیت اجرای طرح را قابل ارزیابی عنوان و اظهار کرد: می‌توان از یک گروه جامعه آماری که چنین شرایطی را تجربه کرد، تحقیق کرد که آیا زندگی موفقی داشته‌اند یا نه. اما فکر می‌کنم این طرح، راهکار مناسبی برای حفظ سلامت جنسی جوانان نباشد، چرا که جوانان در ابتدای رابطه، علاقه و اشتیاق زیادی به ارتباط جنسی دارند که به نظر می‌رسد، با اجرای این طرح به سلامت جنسی جوانان به ویژه دختران آسیب وارد می‌شود.

اگر چه در ضرورت ازدواج این سنت نیک و حسنه ی که رسول اکرم (ص) در باره اش می فرماید: «النکاح سنتی فمن رغب عن سنتی فلیس منی » جای حرف و سخن نیست و حتّی انجام آن از دیگاه اسلام، برابر با احراز نصف ایمان قلمداد شده است:

«مَنْ تَزَوَّجَ فَقَدْ أحْرَزَ نِصْفَ دِینِهِ» اما ازدواج در عمل، حتی در جوامع اسلامی با چالش های زیادی روبروست . به عنوان نمونه، هم اکنون سن ازدواج در خیلی از کشورهای اسلامی بالاست. این امر آسیب بزرگی را بر جامعه تحمیل خواهد کرد زیرا اوج جوانی بین سنین 30 – 20 سالگی می باشد. افرادی که در این سنین تن به ازدواج نمی دهند، در این ایام غریزه جنسی شان را چگونه کنترل میکنند ؟ آیا ایمان تمام افراد آن قدر قوی است که در مقابل این غریزه سرکش، خم به ابرو نیاورند ؟ براستی غیر از ازدواج دائم راه شرعی و قانونی ارضاء

غریزه جنسی وجوددارد؟ آیا ازدواج موقت در شرایط کنونی جوامع مسلمین پاسخ گوی این امر خواهد بود؟ حتی اگر قانون مدار و متشرع نباشیم وقتی سن ازدواج بالا می رود آیا این امر باعث به وجود آمدن زنان خیابانی نخواهد شد ؟ آیا بیماریهای مقاربتی نظیر ایدز، هپاتیت و; بیداد نخواهد کرد ؟ با توجه به مشکلات بالا، ضروری به نظر می رسد تا علل نابسامانی ازدواج از جمله ، افزایش سن ازدواج، را در جوامع اسلامی شنا سایی و سپس برای بر طرف کردن آن راه های عملی را جستجو نمود. چه عواملی باعث بالا رفتن سن ازدواج شده است

مقدمه
ازدواج مقدس ترین کلمه زندگی است و شیرین ترین خاطره هر فرد درعمرش است، ازدواج پیوندی آسمانی در عرصه زندگانی است که سلامت روح و روان و بهورزی زوجین را تضمین می کند.

در فرهنگ اسلامی، ازدواج مایه شکفتن غنچه های عشق در گلستان زندگی و پیوستن زوجهای مکمل در عرصه رشد و بالندگی است چرا که رویاهای شیرین و شگرف جوانی، تنها در پرتو شعاع خورشید زندگی مشترک تعبیر می شود و در سایه گذشت، تفاهم و تلاش مشترک با واقعیتها و حقایق زندگی اجتماعی تطبیق داده می شود.
متأسفانه در سالهای اخیر عوامل مختلفی از جمله فقدان شرایط اشتغال، مساله مسکن، ادامه تحصیل، بالارفتن هزینه های زندگی و تغییر معیارهای انتخاب همسر موجب افزایش سن ازدواج و ناتوانی بسیاری از دختران و پسران جوان برای انجام این سنت حسنه شده است. تجملاتی شدن مراسم ازدواج امر اشتباهی است که بر جامعه ما سایه افکنده و بسان مانعی آهنین در مقابل روی جوانان قرار گرفته است. آیین های توخالی و بی هویت، انتظارات غیرمعقولانه ، هزینه های سرسام آور و چشم و هم چشمی هایی که همگی آنها جوانان را از ازدواج باز می دارد.

طی چند سال اخیر شمار متاهلین جوان در میان هر دو جنس «دختر و پسر» کاهش یافته که این امر نشان دهنده افزایش مجدد سن ازدواج و وقوع بسیاری از ازدواج‌ها در سنین بزرگسالی است. براساس آمارهای ارایه شده ، میزان «تاهل» پسران روستایی رایج‌ تر از پسران شهری و دختران روستایی کمتر از دختران شهری است. این در حالی است که طی سال‌های گذشته، سه سال به سن ازدواج افراد باسواد شهر و دو سال به سن ازدواج افراد روستایی افزوده شده است. از اصلی‌ترین دلایلی که باعث بروز بحران در دهه کنونی در

مساله ازدواج شده است، به هم خوردن ضریب جمعیتی ایران در دهه 65 ـ 55 و رشد نامتعارف آن است. نابرابری تعداد پسران آماده ازدواج نسبت به دختران، در دهه کنونی بی‌سابقه بوده است. براین اساس با توجه به حفظ هنجار اختلاف سنی در ازدواج و فرض ثابت ماندن سایر شرایط اگر شمار هر گروه سنی دختران را با تعداد پسران گروه بعد مقایسه کنیم، به این نتیجه خواهیم رسید که تعداد قابل توجهی از دختران آماده ازدواج، امکان برقراری چنین پیوندی را با یک مرد جوان نخواهند داشت.

افزایش سن ازدواج تو کشورهای غربی شاید خیلی مهم به نظر نرسد؛ ولی در کشورما که داعیه اسلامی بودن دارد و شعارش حاکمیت دینه و یکی از شعارهای بزرگ دینیش ازدواجه ،تاخیر در انجام ازدواج یک مسئله قابل تامل و بررسی هست. متاسفانه این مسئله یعنی افزایش سن ازدواج به عنوان یک هنجار مورد پسند وجا افتاده درحال نهادینه شدن است .

 دانلود تحقیق در مورد عایقهای الکتریکی pdf دارای 35 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقیق در مورد عایقهای الکتریکی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود تحقیق در مورد عایقهای الکتریکی pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود تحقیق در مورد عایقهای الکتریکی pdf :

اصولاً قسمتهای عایق ماشینهای الکتریکی ، ترانسفورماتور ها ،خطوط هوایی و غیره به صورتی طراحی می شود که بتوانند به طور مداوم تحت ولتاژ معینی کارکرده و ضمناً قدرت تحمل ضربه های ولتاژ را در لحظات کوتاه داشته باشند .

هر نوع تغییرات ناگهانی و شدید در شرایط کاری شبکه، موجب ظهور جهشها یا پالسهای ولتاژ می شود . برای مثالمی توان اضافه ولتاژ های ناشی از قطع و یا وصل بارهای زیاد به طور یکجا ، جریانهای اتصال کوتاه ، تغییر ناگهانی مدار و غیره رانام برد .

رعد و برق نیز هنگامی که روی خطوط شبکه تخلیه شود ، باعث ایجاد پالسهای فشار قوی با دامنه زیاد و زمان کم می شود .
لذا عایق های موجوددر ماشینهای الکتریکی و تجهیزات فشار قوی باید از نظر استقامت در مقابل این نوع پالسها نیز طبقه بندی شده و مشخص شوند . عایقهای الکتریکی با گذشت زمان نیز در اثر آلودگی و جذب رطوبت فاسد شده و خاصیت خود را از دست می دهند .

در مهندسی برق سطوح مختلفی از مقاومت عایقی تعریف شده است که هر کدام بایستی در مقابل ولتاژ معینی استقامت نمایند . (ولتاژ دائمی و ولتاژ لحظه ای هر کدام به طور جداگانه مشخص می شوند )و البته طبیعی است که ازدیاد ولتاژ بیشتر از حد مجاز روی عایق باعث شکست آن می شود . در عمل دو نوع شکست برای عایق ها می توان باز شناخت ،حرارتی و الکتریکی .
زمانی که عایق تحت ولتاژ قرار دارد ، حرارت ناشی از تلفات دی الکتریکی می توان باعث شکست حرارتی شود . باید توجه نمود که افزایش درجه حرارت باعث کاهش مقاومت اهمی عایق و نتیجتاً افزایش تصاعدی درجه حرارت آن خواهد شد .

خلاصه اینکه عدم توازن بین حرارت ایجاد شده در عایق با انچه که به محیط اطراف دفع می نماید ، موجب افزایش درجه حرارت آن شده و این پروسه تا زمانیکه عایق کاملاً شکسته شده و به یک هادی الکتریسته در آید ، ادامه می باید .

شکست الکتریکی در عایق ها به دلیل تجزیه ذرات ان در اثر اعمال میدان الکتریکی نیز صورت می گیرد .
با توجه به آنچه گذشت ، عایقهای الکتریکی عموماً در معرض عواملی قرار دارند که باعث می شود در ولتاژ نامی نیز حالت نرمال خود را از دست بدهند . لذا در انتخاب عایقها ، عایق با کلاس بالاتر انتخاب می شود . اندازه گیریهای مختلفی که جهت شناسایی نواقص موجود در عایق ها انجام می گیرند عبارتند از :

اندازه گیری مقاومت D.C عایق یا جریان نشتی ان ، تلفات دی الکتریک ، ظرفیت خازنی عایق ، توزیع ولتاژ در عایق ، دشارژهای جزئی در عایق و میزان پارازیتهای حاصل از آن و تست استقامت الکتریکی عایق .

تعیین میزان و تلفات یک عایق ومقایسه آن با مقادیر اولیه ، معیار خوبی برای ارزیابی وضعیت آن می باشد . اصولاً افزایش تلفات در عایق های جامد ناشی از جذب رطوبت و در روغن ها به دلیل افزایش در صد آب یا آلودگیهای دیگر درآن می باشد .

باید دانست که مقدار تلفاتی که در مورد یک ترانس اندازه گیری می شود ، جمع تلفات روغن و ایزولاسیونجامد سیم پیچ بوده و هرگاه تلفات عایق یک ترانس از مقدار مجاز تجاوز نماید ، ابتدا باید روغن را به طور جداگانه مورد آزمایش قرار داد تا بتوان وضعیت ایزولاسیون سیم پیچی را ارزیابی نمود .

با توجه به انکه با تعیین مقدار تلفات به طور مطلق و بدون در نظر گرفتن ابعاد فیزیکی و جنس عایق نمی توان قضاوت صحیحی در مورد ان به عمل آورد ، بهترین پارامتری که می تواند وضعیت ایزولاسیون را مشخص نماید نسبت مولفه اکتیو به راکتیو جریان نشتی عایق می باشد . با اندازه گیری ظرفیت تلفات عایق می توان وضعیت ان را از نظر استقامت حرارتی ، میزان رطوبت جذب شده و عمر عایق ارزیابی نمود .

تجربه نشان داده است که در موارد زیر خطر اتصال کوتاه در ایزولاسیون تجهیزات الکتریکی که مستقیماً به فساد عایق مربوط باشد ، وجود ندارد :
الف : وقتیکه ایزولاسیون دارای ضریب تلفات عایق ثابتی است و با مروز زمان افزایش نمی یابد .

ب: وقتیکه ضریب تلفات عایق روغن بوشینگ دژنکتورهای روغنی که مستقیماً روی کلید اندازه گیری شده است ، بدون توجه به اندازه گیری قبلی در حد استاندارد باشد .
با اندازه گیری ظرفیت خازنی ایزولاسیون تجهیزات الکتریکی در دوفرکانس و یا دو درجه حرارت مختلف می توان اطلاعاتی مشابه با نتیجه تست تلفات دی الکتریک از وضعیت عایق بدست آورد .
وجه تمایز تست ظرفیت خازنی در دو فرکانس مختلف با دستگاههایی که جهت همین کار ساخته شده اند در این است که در هر درجه حرارتی قابل انجام بوده و احتیاجی به گرم کردن ترانس و یا تجهیزات دیگر نیست و به همین جهت پرسنل را از حمل و نقل دستگاهها و ادوات نسبتاً سنگین که برای گرمایش بکار می روند بی نیاز می سازد .
در این روش اساس کار بر این اصل مبتنی است که ظرفیت خازن با تغییر فرکانس تغییر می نماید . تجربه نشان داده است که در مورد ایزولاسیون سیم پیچ هایی که آب زیادی به خود جذب نموده اند نسبت بین ظرفیت خازنی در فرکانسهای 2 و 50 هرتز حدود دو بوده و در مورد ایزولاسیون خشک این نسبت حدود یک خواهد بود .

اندازه گیری فوق معمولاً بین سیم پیچ هر یک از فازها و بدنه در حالتیکه بقیه سیم پیچ ها نیز ارت شده اند انجام می گیرد . دقیقترین روش برای بررسی نتایج بدست امده در هر آزمایش مقایسه آن با مقادیر کارخانهای و یا تستای مشابه قبلی می باشد که البته در این عمل باید ارقام بر اساس یک درجه حرارت واحد اصلاح شد باشند . چنانچه مقایسه فوق به عللی تحقیق پذیر نباشد ، می توان به بعضی از اتسانداردهایی که در این زمینه موجود است مراجعه نمود . برای مثال پس از انجام تعمیرات ، میزان مقاومت D.C عایق نباید کاهش بیش از 40 در صد (برای ترانس 110 کیلو ولت به بالا 30 در صد ) ، نسبت ظرفیت خازن در فرکانس 2 هرتز به ظرفیت خازن در فرکانس 50 هرتز افزایش بیش از ده درصد و ضریب تلفات عایق افزایش بیش از 30 در صد نسبت به نتایج قبل از تعمیرات را نشان بدهند
دردرجه حرارتهای 10 و 20 درجه سانتیگراد نسبت ظرفیت خازن در فرکانس 2 هرتز به ظرفیت خازن در فرکانس 50 هرتز باید به ترتیب مقادیری حدود 2/1 و 3/1 را داشته باشند .

اضافه گرمایش مجاز در هادیهای تجهیزات الکتریکی
روشن است که عبور جریان نامی به طور مداوئم در هادیهای الکتریکی موجب گر شدن آنها و ایزولاسیون مجاورشان می شوند . این پدیده عاملی است که محدودیت اساسی را برای باردهی تجهیزات الکتریکی بوجود می آورد .

بر اساس استاندارد های معتبر ، حداکثر درجه حرارت مجاز در انواع مواد عایقی بین 90 تا 180 درجه سانتیگراد معین شده است .
درمورادی که قسمتهای حامل جریان و یا قطعات فلزی بدون جریان تجهیزات ، در تمای با عایق ها نباشند ، اضافه دماهای زیادتری مجاز دانسته شده است . در مورد هر ماشین الکتریکی ، حد مجاز برای افزایش درجه محیط تعیین می شود که اصولاً به نوع مواد عایقی موجود در آن بستگی دارد ولی به خاطر پاراکترهای مختلفی که در این زمینه دخالت دارند درجه حرارت مجاز از طریق آزمایشهای ویژه ای که در شرایط بار نامی صورت می گیرد مشخص می شود .

در ماشینهای الکتریکی که با گازها خنک کی شوند ،جریان نامی بر اساس ماکزیمم حرارتی که گاز خنک کننده قادر به دفع آن است تعیین می شود و اصولاً بکارانداختن ماشین در شرایطی خارج از محدوده فوق به جز دو موارد استثنایی که می توان ان را برای مدت کوتاهی تحت اضافه بار قرار داد به هیچ وجه مجاز نمی باشد .
لازم به ذکر است که شرایط اضافه بار معمولاً در مدارک فنی ماشین ثبت شده است . درجه حرارت مجاز در مورد ترانسفورماتورها بر این اساس مشخص می شود که ایزولاسیون سیم پیچها باید 20 تا 25 سال عمر مفید داشته باشد ،بدین منظور درمناطقی که درجه حرارت محیط به 35 درجه سانتیگراد می رسد ، اضافه سیم پیچهای ترانس (اضافه بر دمای محیط ) نباید از 70 درجه سانتیگراد تجاوز نماید . (غالباً ترانس ها را برای کار در شرایط 35 درجه سانتیگراد حرارت می سازند .)

بنابراین ماکزیمم دمای مجاز سیمپیچ ترانس برای کار دائم دراین مناطق عبارت است از 105 درجه سانتیگراد .
در این شرایط می توان ترانس را به طور مداوم تحت بار نامی قرار داد ،بدون انکه کاهشی درعمرمفید آن بوجود آید .
لازم ه ذکر است که یک عایق وقتی تحت دمای مجاز کارکند، قادر به ارائه عمر مفید خود بوده  و به همان نسبتی که در دمای افزون بر حد مجاز قرار گیرد (چه از نظر حرارت و چه از نظرزمان ) از عمر مفید آن کاسته خواهد شد .

با توجه به این مطلب و همچنین با توجه به اینکه عملاً درجع رحارت محیط هم در طول روز و هم در طول سال تغییر مینماید ، عمر ایزولاسیون و در نتیجه عمر مفید ترانس بستگی به درجه حرارت میانگین سالیانه محیط و نوع بهره برداری از ترانس خواهد داشت . در استاندارد های معتبر دمای ماکزیمم مجاز برای ترانسهای قدرت با توجه به تغییرات روزانه دما و ماینگین درجه حرارت سالیانه محیط تدوین شده است . به علاوه همین استانداردها ماکزیمم افزایش درجه حرارت مجاز برای لایه بالایی روغن در مخزن ترانس نسبت به دمای محیط را نیز 60 درجه سانتیگراد تعیین نموده است . بنابراین اگر دمای محیط 35 درجه سانتیگارد باشد ، ماکزیمم دمای مجاز روغن (که توسط ترمومتر در بالای ترانس اندازه گیری می شود ) عبارت است از 95 درجه سانتیگراد .
با این درجه حارت روغن و شرایط محیط عملاً سیم پیچ ها تا 105 درجه سانتیگراد گرم می شوند . البته 95 درجه سانتیگراد حرارت روغن مربوط به ترانس هایی است که با سیستم روغن تحت سیرکولاسیون (به کمک پمپ) وهوای تحت فشار (OFAF) خنک می شوند .

دمای هوای خنک کننده در مورد ماشینهای الکتریکی مستقیماً درمحلهای ورود و خروج هوا اندازه گیری می شود .
این ماشینها مجهز به ترمومترهای جیوه ای روی ماشین و یا دماسنجهایی ترمورزیستوری هستند که ترمورییستورهای مربوط در جلوی فن در دو طرف ماشین جا سازی می شود . در ماشینهایی که با گاز هیدورژن خنک می شوند درجه حارت گاز به عنوان یک قاعده مورد توافق در مهندسی برق توسط ترموریزستوری که در مسیر جریان هیدروژن سرد به داخل ماشین قرار دارد ، اندازه گیری می شود .
ماشینهای کوچکی که با فن سر خود خنک کی شوند نیز مجهز به ترمومتر هستند .

برای به حداقل رساندن تلفات حرارتی در یاتاقانها و پیشگیری از صدمه دیدن یا به اصطلاح یاتاقان زدن ،‌درجه حرارت روغن و پوسته یاتاقان ماشینهای الکتریکی باید مورد کنترلدقیق و مداوم قرار گیرد . یکی از مشخصات اصلی روغنی که در یاتاقانها بکار می رود چسبندگی آن است که به شدت با درجه حرارت تغییر می کند . لذا دمای این روغنها باید بین 40 تا 80 درجه سانتیگراد باشد . در مناطقی که میانگین درجه حرارت روزانه محیط کمتر از 35 درجه سانتیگراد است ، می توان میزان بار تجهیزات الکتریکی را تا 20 در صد افزایش داد ، ولی باید توجه داشت که به هر حال دمای قسمتهای مختلف آن از مقادیری که درجدول 2 مشخص شده است تجاوز ننماید .

البته در این موارد بایستی میزان اضافه بار مجاز در دستورالعمل های کتبی در اختیار اپراتور قرارگیرد . بر عکس در مناطقی نیز که درجه حرارت محیط از 35 درجه سانتیگراد بالاتر می رود ، باید بار نامی طبق دستورالعمل کارخانه سازنده کاهش داده شود .

ژنراتورهای سنکرون
تغییرات ولتاژ در ترمینالهای ژنراتور های سنکرون به میزان 5/0 +تثیری درقدرت نامی نخواه داشت ،ولی در صورتیکه همین تغییرات از 5 % تجاوز نماید جریان بار را نیز باید برای هر حالت خاص در مقداری که به کمک تست و یا محاسبه قابل حصول است معین نمود ، البته در هر حال نباید قدرت خروجی بیش از مقدار نامی شود .

افزایش بیش از 5% در ولتاژ ماشین موجب افزایش تلفات آهنی و نتیجتاً افزایش درجه حرارت خواهد شد که برای پیشگیری از آن باید بار خروجی را به میزان مناسب کاهش داد و نیز اگر ولتاژ نامی از ترمینالهای ژنراتور بیش از 5% کاهش یابد ، می توان با افزودن جریان بار (جریان استاتور)قدرت ظاهری ماشین را به مقدار نامی نزدیک نمود .

ولی به هر حال باید توجه داشت که اضافه جریان مجاز در استاتور فقط 5% و اضافه ولتاژ مجاز فقط 10% مقدار نامی باشد . ژنراتورها عموماً برای کار در ولتاژهای 15/3 ، 3/6 ، 5/10 ، 8/13 ، 75/15 ، 18 . 20 . 24 کیلو ولت و ضریب توان های 8/0 . 85/0 ، 9/0 و درجه حرارت مایع و یا گاز خنک کننده در 40 درجه سانتیگراد ساخته می شوند . (کندانسورها فقط با ولتاژهای 3/6 . 75/15 کیلو ولت طراحی می شوند ).

البته روشن است که ولتاژهای کم برای ماشینهای با ظرفیت کمتر و ولتاژهای بالا برای ماشینهای با ظرفیت بالاتر انتخابمی شوند .
برای ازولاسیون سیم پیچ استاتور ژنراتورها معمولاً عایق کلاس B به کار می رود که از جنس میکل بوده  و روی ان با قیر معدنی و کاغذهای مخصوص باضریب هدایت بالا آغشته به گلسیرین فتالیت پوشانده می شود .

در عمل ابتدا سیم پیچ را تحت شرایط خلاء کاملاً خشک و گرم کرده و سپس عایق داغ را روی آن تزریق می نمایند . امروزه در ماشینهای مدرن و با ظرفیت بالا از ایزولاسیون مقاومتریکه عمدتاً از رزین (اپوکسی) تشکیل شده و در دمای 150 تا 160 درجه سانتیگراد کاملاً بهصورت منجمد باقی می ماند استفاده می کنند . برتری این نوع ایزولاسیون رد این است که در اضافه دمای شرایط کاری استحکام خود را از دست نمی دهد .

 برای پیشگری از ایجاد پدیده کرونا درماشینهای با ولتاژ 10 کیلو ولت به بالا معمولاً روی عایق بین باسبارها و شیار استاتوررا با لایه ای از ماده نیمه هادی (فروس آسبست و غیره) می پوشانند . برای سیم پیچ روتور نیز غالباً از عایق کلاس B که با استفاده از عملیات حرارتی در محل فرم می گیرد استفاده می شود . برای این منظور ، ابتدا هادیها را با مکانیک سخت غلافی شکل می پوشانند و روی ان را با شارلاک و یا گلسیرین فتالیت مالیده و مجموعه رادر حالیکه تحت فشار قرار دارد به روش الکتریکی گرم می نمایند . بدین ترتیب ماده یکنواختی بوجود می آید .

کنترل درجه حرارت قسمتهای مختلف ژنراتورها از اهمیت ویژه ای برخوردار است . در این رابطه باید نکات زیر را مورد توجه قرار داد :
الف ) دمای سیم پیچ استاتور به کمک ترمورزیستوری که بین باسبارها در شیار و یا در سربندی کلافها قرار دارد ، اندازه گیری شده و دمای بدنه استاتور نیز توسط ترمورزیستور واقع در کف شیار کنترل می شود . دمای سیم پیچ روتور نیز به کمک تست مقاومت اهمی سیم پیچ مشخص می گردد .

ب ) درجه حرارت سیم پیچ استاتور و روتور نباید به ترتیب از مقادیر120و 130 درجه سانتیگراد تجاوز نماید و به تعبیر دیگر افزایش دمای مجاز برای قسمتهای فوق نسبت به دمای نرمال یک گاز خنک کننده (40 درجه سانتیگراد ) به ترتیب 80 و 90 درجه سانتیگراد می باشد . اگر در ایزولاسیون سیم پیچ استاتور ترکیباتی از قیر بکار رفته باشد ، ماکزیمم درجه حرارت مجاز به 105 درجه سانتیگراد کاهس می یابد .

سیستم تحریک ژنراتورها معمولاً به صورتی طراحی می شود که بتواند برای مدت کوتاهی ولتاژ خود را به 3/1 تا 5/3 برابر مقدار نامی افزایش دهد . این شرایط برای لحظاتی که شبکه تحت اتصال کوتاه قرار دارد مورد نیاز می باشد . علاوه براین سیسصتم تحریک باید مجهز به کنترل اتوماتیک باشد تا ولتاژ ترمینالهای ژنراتور را علی رغم تغییرات سطح ولتاژ ، میزان بار و ضریب توان درشبکه قدرت به طور اتوماتیک در مقادیر مورد نظرتثبیت نماید . امروزه کلیه ماشینهای سنکرون مدرن دارای سیستم ویژه ای جهت کنترل اتوماتیک تحریک می باشند .

این سیستم باید به طور مداوم وصل بوده و به هیچ وجه حتی در موقع قطع و یا زمان راه اندازی ماشین نیز نباید آن را از مدار خارج نمود و پرسنل بهره بردار برای انجام کارهای خود حق ایجاد هیچگونه تغییر و یا اختلالی در این سیستم را ندارد . در خلال اتصال کوتاههایی که در شبکه قدرترخ می دهد معمولاً افت ولتاژ شدیدی بروز می نماید . در چنین حالتی ژنراتورهاباید با افزایش سریع در نیروی الکتروموتوری خود ضمن  تثبیت ولتاژ در ترمینالهای ژنراتور بار راکتیو مورد نیاز شبکه را تامین نموده ومانع پیدایش عدم تعادل در ان بشوند .
این عمل به طور اتوماتیک و توسط سیستمی موسوم به سیستم فورسینگ صوت می گیرد که ولتاژ اکسایتر را به طور آنی تا مقدار ماکزیمم خود افزایش می دهد . البته این اضافه بار برای ژنراتور و سیستم تحریک آن بیش از یک دقیقه قابل تحمل نبوده و پس از ان ماشین به طور اتوماتیک به وضعیت نرمال خود برگشت خواهد نمود .

راه اندازی مجدد موتورها پس از برگشت ولتاژ
در موارد زیادی ممکن است ولتاژ شبکه به طورموقت افت نموده و یا کاملاً قطع و مجدداً به حالت اولیه برگشتنماید . در چنین حالتی سرعت موتورهای الکتریکی نیز تناسب به حالت اولیه برگشت نماید . در چنین حالتی سرعت موتورهای الکتریکی نیز متناسب با افت ولتاژ کاهش خواهد یافت . اصولاً مدتی که از زمان قطع ولتاژ از روییک موتور تا ایستادن کامل آن به طول می انجامد ، به پریود استپ موتور شهرت داشته و در مورد مکانیزمهای مختلف ممکن است از چند ثانیه تا چند ده ثانیه طول بکشد . اگر مدت زمان کاهش ولتاژ و یا قطع موقت برق شبکه از تاخیر زمانی رله های حفاظت ولتاژ پایین باس کمتر باشد ، در این خلال مدار موتور قطع نشده و پس از برگشت ولتاژ به حالت اولیه پدیده ای که اصطلاحاً به راه اندازی مجدد موسوم است به وقوع می پیوندد . بدینترتیب هر چه فاصله زمانی کاهش ولتاژ کوتاهتر باشد به همان میزان نیز راه اندازی مجدد راحتتر صورت می گیرد .

د رراه اندازی مجدد نیز جریان مصرفی سیستم چند برابر مقدار نامی می شود که در اینصورت اگر کلیه موتورهای منشعب از یک باس بخواهند همگی با هم از حالت قطع راه اندازی مجدد شوند، جریان مصرفی به اندازه مجموع جریانهای راه اندازی موتورها بوده و افت ولتاژ شدیدی را ایجاد می کندکه باعث تحریک رله های اضافه بار شده و عمل راه اندازی را غیرممکن می سازد. لذا اگر راه اندازی جمعی موتورها غیر قابل انجام باشد ،باید تدابیری اندیشید که ابتدا موتورهایی که نقش حیاتی دارند راه اندازی شوند و سپس بقیه مصرف کننده ها بکار بیفتند.

موتورهای اصلی واحد معمولاً به کمک حفاظت ولتاژ کم که عموماً در 30 در صد افت ولتاژ و یا تاخیر یک تا دو ثانیه عمل می کند از شبکه جدا می شوند.